Microblogging: Renunciar a salario

A veces pienso acerca de la hipotética situación de la persona que acceda a renunciar a parte de su salario a cambio de trabajar al lado de grandes profesionales.

No debe ser fácil, aunque de alguna manera puedo pensar que el dinero se consume, pero no así el conocimiento.

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SALARIOS Y PRODUCTIVIDAD: EUROPA Y SUS PETICIONES.

Españoles, Europa ha hablado.

El Ecofin, un órgano de la UE, formado por los Ministros de Economía y Finanzas de los países miembros, nos ha puesto deberes recientemente. Este organismo, que vela para salvaguardar la estabilidad económico financiera de la Europa en que vivimos, como si de un buen profesor se tratase, nunca deja de prestar especial atención, a los alumnos de la clase con mayores problemas de aprendizaje y adaptación.

¡Sorpresa!

España, nosotros, estamos en ese grupo, en el pelotón de los torpes. Los hay peores, que alivio, piensan desafortunadamente algunos. Y es que ya sabemos todos que mal de muchos, consuelo de tontos. El látigo del desempleo sigue azotando con fuerza a muchas familias españolas, que mientras escuchan incrédulas, las noticias y rumores de que hay recuperación económica, siguen ahogándose en la ciénaga del paro.

El Ecofin ha pedido a los de arriba, a los que gobiernan el estado, que vigilen afanosa y esmeradamente el presupuesto, para tratar de reducir el déficit público. Por si alguno lo dudaba, seguir conteniendo el gasto, es lo que toca.

Por otra parte, ha vuelto a insistir y a pedirnos, el giro que viene promoviendo en los últimos años en cuanto a la ligazón que debe existir entre salarios y productividad.

Este segundo punto, será hoy objeto de debate y explicación en el post semanal de La Bolsa De Lanza.

La productividad, ¿Cómo explicarla? Así:

Con 100 kg de madera, el señor Pérez, es capaz de fabricar 100 sillas. Sin embargo, también con 100 kg de la misma madera, el señor González consigue producir 150 sillas iguales que las de Pérez.

También puede ser entendida de esta otra manera:

El señor González es capaz de producir 150 sillas en una hora de trabajo mientras que el señor Pérez, con mucha menos experiencia en el puesto, sólo puede alcanzar el tope de 100 sillas.

En ambos casos, podemos afirmar que el señor González, es más productivo que el señor Pérez.

Con la idea de productividad explicada a grandes rasgos, podemos seguir avanzando en el asunto que estamos tratando.

Ligar los salarios a la productividad es entonces, pagar a cada trabajador en función de su rendimiento real. La idea y la propuesta en un principio parece justa, pero hay que tener cuidado, ya que encierra muchos matices y problemáticas.

En este caso, lo que preocupa a la Unión Europea no es que se esté aplicando de manera generalizada. Lo que nos pidió el Ecofin en su última reunión es que se vigile el hecho de no aumentar el salario, más de lo que aumente la productividad, ya sea a nivel individual o sectorial.

¿Por qué nos pide esto? A Europa, lo que más le preocupa de España, es su poco halagüeño nivel de desempleo. La tasa de paro en España es un lastre y una sucia mancha en el maravilloso pero probablemente utópico concepto de Europa que ellos pretenden concebir y amamantar.

¿Y qué tiene que ver el salario con todo esto?

La teoría económica ha postulado desde sus comienzos que un excesivo nivel del salarios, produce desempleo. Con un ejemplo se ve más claro. Si por ejemplo, todas las empresas del sector pesquero, decidiesen aumentar el salario de todos sus trabajadores por encima del aumento de su productividad, llegado este momento, el coste salarial de las empresas habría aumentado, disponiendo ahora de menos dinero en sus arcas para contratar a personal nuevo. Contratar personal nuevo es disminuir la tasa, pero claro, con menos dinero disponible, la probabilidad de bajar el paro, se verá claramente influida en sentido negativo.

Parece claro, pero no. Esto se puede y de hecho, está siendo debatido. Hay quiénes tienen derecho a pensar que si aumentamos los sueldos de forma generalizada, la gente saldrá a la calle a comprar más (aumento del consumo), con esto, las empresas ganaran más dinero y podrán crecer a mayor velocidad, generando entonces, nuevos puestos de trabajo.

A mi personalmente, me llama mucho la atención, como se puede ver y analizar la relación entre paro y salarios desde prismas opuestos y encontrarle un sentido lógico a cada una de las posturas.

Una vez explicado lo que nos han pedido desde la Europa desarrollada de los países que tenemos al norte, vamos a entrar un poco en si estamos en condiciones de realizar con éxito, los deberes que nos han mandado para el verano.

Partiendo desde la idea inicial, la de relacionar el salario de cada uno con su rendimiento o productividad, comienzan a avistarse los problemas en el horizonte.

Problemas de medición de la Productividad del trabajo.

No conozco vuestras circunstancias personales, pero supongo, y creo que acertadamente, que la mayoría de nosotros, de los que estamos trabajando, tenemos un salario completamente fijo. Puede que algunos, los que trabajen actualmente en puestos comerciales, cuenten en sus nóminas con un componente variable en función de sus ventas. En unos casos la parte fija puede suponer un alto porcentaje del sueldo final, y en otros casos, lo que nos pagan de sueldo fijo puede ser insignificante. Ya es cuestión de gustos.

Medir el trabajo de un comercial y pagarle un sueldo en función a su productividad parece fácil. Le pago en función de lo que venda. Con un operario de fábrica, puedo pagarle en función de las piezas que procese al día. Puedo ser empresario, querer hacer esto de ligar salarios y productividad y hacerlo muy fácilmente, unificando a trabajadores y pagándoles en función de los resultados del equipo.

¡Pues ya está, Europa! No se preocupe usted: We are ready.

One moment, please.

Tenemos un problema. En los puestos de tipo comercial o en puestos de fábrica, parece sencillo medir la productividad. Pero, ¿cómo mediría por ejemplo, la productividad de un puesto directivo? ¿Y la productividad de un administrativo?

He escuchado alguna que otra vez esas frases que dicen: “Son trabajadores no productivos” “Por sus características, tengo que pagarles un sueldo fijo”. Esto, puede ocurrir y ocurre ante la falta de recursos o de ganas para medir el desempeño de los que trabajan en esos puestos.

Si es por recursos, tiene su lógica. Si es por falta de ganas, deberíamos empezar a ponernos las pilas.

La mayoría de las veces, estaremos ante un problema de falta de recursos.

Supongamos que me dispongo a hacerlo, debería movilizar a todo el departamento de RRHH, si es que lo tengo, durante un tiempo a analizar el trabajo de cada individuo o de cada equipo de trabajo. Dinero gastado en observación, en análisis, en diseño de planes retributivos justos. Todo esto, en medio de el trajín diario que por suerte mantienen algunas empresas en relación con su actividad profesional. Y ya es una suerte mantenerlo, el panorama no invita mucho al lanzamiento de cohetes.

Pues no, como ya estáis pensando por adelantado algunos, la mayoría del las empresas del tejido empresarial español, no están preparadas para implantar esto que nos piden. La inmensa mayoría de las empresas españolas son PYMES o MicroPYMES y la productividad, aunque nos duela reconocerlo es una actriz secundaria y en muchas ocasiones, casi un extra, que sólo aparece “de refilón” en los asuntos del día. Tendrán que armarse de paciencia, los amigos del Ecofin.

Si bien en las empresas de gran dimensión, la brecha entre la productividad europea y la española no es tan acentuada, en las empresas con pocos empleados, las diferencias entre Europa y España, se disparan. Como hemos dicho antes, en España lo que hay mayoritariamente, son muchísimas empresas pequeñas, de ahí en que estemos tan lejos del resto de Europa en términos de productividad y por consiguiente, de salarios. He aquí una explicación muy significativa de porqué los sueldos en España son más bajos que en Europa.

Dicho todo esto la conclusión final puede ser comprensible y admisible:

En España no van a aumentar los sueldos hasta que no nos igualemos sectorialmente en niveles de productividad. Uno de los factores principales para aumentarla es mejorar la cualificación de los trabajadores que tenemos. El panorama generacional en este sentido no parece ser el más indicado. Ese insuficiente porcentaje de capital humano cualificado que poseemos deberá competir en inferioridad numérica, redoblar su esfuerzo, etc.

¿Tenéis paciencia y un confortable sofá?

Por vuestro bien, espero que sí.

Bye bye friends

LA TEORÍA DEL TRABAJADOR EMPRESA: LA MOTIVACIÓN Y EL SALARIO DE EFICIENCIA.

Restaba sólo un minuto para la conclusión de una provechosa jornada laboral. Los números habían hablado y la producción se había visto incrementada más de lo habitual. Este hecho se reflejaba en los sonrientes rostros de los encargados quienes apuraban los últimos minutos dando las pinceladas finales a la planificación de la jornada que previamente habían efectuado.

Entre el sonido de motores, perfectamente armonizado con el característico crujido que despedía la máquina para precintar, escuché mi nombre al final de una pregunta:

¿Qué hora es, José Manuel?

Las dos en punto, exclamé mirando a la cara de Alejandro, un operario de producción, la cual me desveló la inconformidad de esta persona con respecto al término tardío de la jornada laboral. Aún había que limpiar la Sala de Elaboración, preparar la materia prima del día siguiente, cambiarse de ropa y salir por la puerta “echando leches” camino a casa.

El reflejo de su rostro, que ya de por sí, me había desvelado mucha información, no era la única pista de mi sospecha. De mi respuesta, indicándole la hora exacta, emanó la suya: Esto no puede ser, yo no puedo salir tan tarde, aún tengo que coger el coche, llegar a casa, prepararme la comida, etc. En ese momento, sólo se me ocurrió culpar a la producción, que interrumpida por algún que otro pedido específico de algún cliente, se había alargado quince o veinte minutos más de lo normal, alcanzando las 14:00 horas, en lugar de las 13:40, hora a la que estaban acostumbradas las personas que conformaban el equipo de trabajo.

David, perplejo por la pregunta lanzada por Alejandro, escuchaba la respuesta con extrema atención. Sus ojos mostraban satisfacción por el trabajo realizado y compresión ante los minutos extraordinarios que había tenido ese día.

¿Por qué había a la vez quién sentía satisfacción y quién sentía indiferencia por el trabajo?

Este hecho puntual, es el que vamos a analizar brevemente en el artículo de hoy, buscando las explicaciones y detonantes para que el mismo se produjese.

La respuesta más fácil, pero no la mejor, fue la primera en visitar mi cerebro. Pensé repentinamente que está persona no tenía razón para protestar, que el trabajador debía automáticamente ser consciente del tipo de trabajo que realizaba y que debía saber que habría días o periodos puntuales en los que la producción se volvería más exigente con él y con el resto del equipo.

Estaba claro que esta respuesta, aún no siendo completamente falsa, no era del todo acertada. Puede que la raíz de esta “polémica” pregunta no radicase en el operario, sino en el responsable o los responsables del equipo.

Os enseñaré a continuación, dos errores que se pueden cometer y que no son achacables al operario.

El primero de ellos, se deriva de un aspecto tan psicológico como es la Motivación.

El segundo error que también estaba impidiéndonos, tener “trabajadores empresa”, guardaba relación con algo más palpable, el dinero, que en su aplicación al campo laboral, todos conocemos como salario, sueldo, paga o jornal.

1. LA MOTIVACIÓN.

Gracias a la pregunta de Alejandro, que en un principio consideré insolente, me di rápidamente cuenta de que mi equipo no estaba lo suficientemente motivado ni identificado con el nuevo proyecto de dirección implementado desde hace pocas semanas. Al día siguiente decidí que eso se tenía que acabar, por lo que decidí hacer partícipe al equipo de las cifras de producción que estábamos alcanzando, convirtiendo así, una mareante lista de días y número de kilos producidos, en algo parecido a la clasificación de la liga BBVA. Estábamos atravesando una excelente racha el el torneo y el equipo no lo sabía. Comunicando el hecho, es decir, el número, estaba a la vez dándoles información motivadora y agradeciéndoles su esfuerzo.

Antes de desvelar la cifra en cuanto a cantidad diaria producida, propuse un ejercicio mental de carácter matemático a mi equipo. No os asustéis, era sólo una porra, en la cual había unos premios para los tres operarios que mejor estimasen la cifra. No necesité ningún indicador que midiese motivación laboral, sus caras alegres y sus ocurrentes comentarios durante el periodo que les di para que afinasen su cifra, me desvelaron que la estrategia para aumentar la motivación estaba funcionando.

Las cifras, mis amados números, son sólo un ejemplo de las múltiples formas de las que disponemos para mantener a un equipo motivado psicológicamente.

A partir de hoy, mi equipo iba a ser partícipe de sus resultados y todo orientado a entrar en una espiral de superación de cifras. Objetivo sólo uno. Alcanzar el tope máximo en cuanto a capacidad productiva, sujeto a las restricciones físicas y tecnológicas que hay en todo proceso, claro. Ganar la liga, tener más puntos que la competencia o al menos,como punto de partida, muchos más puntos que la temporada anterior, debía ser nuestro objetivo a corto plazo.

En esta estrategia para aumentar la motivación, la información estaba fluyendo de arriba hacia abajo, de responsables a operarios.

Por otra parte, para obtener flujos de información en sentido contrario, llevaba ya días extrayendo cual practicante, información y consejos que pudiesen beneficiar al proceso productivo. Estaba implementando un “Brainstorming” pero en vez de modo tormenta, en modo de “chirimiri”. Expliquemos esto mejor. El “Brainstorming” es una técnica utilizada por muchas empresas punteras en la actualidad, es una Sesión de Lluvia oTormenta de ideas. Hacer una reunión de, por ejemplo, media hora a la semana, en la que todo el equipo, de pie y en círculo, aporte ideas de cara a mejorar el trabajo. Explicado esto, mi chirimiri, consistió y consiste en una incesante interlocución con el equipo, pero sin por el momento, detener la producción. Algo es algo.

Por último y para terminar con la motivación, como empresarios y/o responsables, deberíamos también promover y acometer acciones en las que la información sea recíproca y constante, formal e informal. ¿Se os ocurre alguna? ¿Cuántas comidas de empresa estamos haciendo al año? ¿Son suficientes?

Trabajar en la Motivación, en todas sus aristas, hará que el trabajador se identifique con el concepto de “Yo soy empresa”

2. EL SALARIO.

Conseguir un trabajador “Yo soy empresa” no es una misión fácil, una ardua tarea nos espera y seríamos unos pardillos si pensásemos que sólo con acciones psicológicas de motivación podríamos maximizar el esfuerzo de nuestros trabajadores. Poderoso caballero, es don dinero. El esfuerzo. Muchas veces, de complicada medición. Para combatir esto, los economistas Saphiro y Stiglitz, crearon el concepto de salario de eficiencia, en buena parte para explicar las causas del desempleo de la primera mitad de los años ochenta.

El nivel de desempleo, explicaría parte del esfuerzo de los trabajadores, a mayor tasa de paro, mayor esfuerzo. Se produce desempleo involuntario, es decir el mercado de trabajo no está en equilibrio, porque existen empresas que pagan salarios de eficiencia, por encima del que dictan las leyes de oferta y demanda. ¿Por qué una empresa querría pagar más de lo que dicta el señor mercado? Precisamente, para combatir el problema de la medición del esfuerzo del trabajador. La empresa, paga salarios por encima de otras empresas del sector, para inducir al trabajador a un esfuerzo máximo. Encontrar el punto salarial adecuado, para maximizar esfuerzos sin perjudicar en exceso a los costes de producción, una entretenida tarea. Ya por curiosidad, se llama salario de reserva, al que es consecuencia sólo de la oferta y demanda de trabajo.

Situaciones de desempleo alto, ayudarán a empresas que apliquen este sistema, aumentando el coste que supone para el trabajador reducir su esfuerzo y ser despedido. Volver a encontrar trabajo y además, con este sueldazo, es una quimera.

Así que la pregunta que nos tenemos que hacer es acerca de si nuestro salario, el que estamos pagando en estos momentos, está sumando o lastrando nuestra misión y objetivo de acercar al trabajador al concepto de empresa.

Dos de las muchas ramas en las que trabajar para mantener un equipo que se esfuerce y por tanto, que sea muy productivo, Motivación y Salario, han sido explicadas en este post. Espero que os aporten alguna que otra idea, tanto si estás en un bando, como si estás en el otro. Seguro que trabajando con ingenio y astucia en ellas, los dos bandos se convertirán en uno, acercándonos al concepto de trabajador empresa.

Hoy me he enrollado mucho. 😉

Adiós.

Este post está basado en una historia tan real como la vida misma pero por motivos de intimidad, los nombres han sido cambiados al azar, salvo el mío, lógicamente.