FALTA HUMILDAD Y CONOCIMIENTO.

Ya estoy cansado y voy a contarlo. Desde el corazón, que es la mejor herramienta para escribir.En las PYMES españolas no termina de germinar la preocupación por el conocimiento, tanto a nivel de sus personas (formación), como a nivel estratégico (innovación). Una apestosa mancha de excusas asoma por la faringe del CEO de turno, cuando tiene que decidir sobre un proyecto relacionado con el conocimiento, con la mejora de las competencias de sus empleados o por ejemplo, con un proyecto de I+D para mejorar procesos o productos en su compañía.

Me aburre, deprime y ofusca profundamente ver a diario estas carencias en la esperpéntica orgía de empresas en la que cohabitan en el panorama nacional. Actores carentes de formación alguna, ahogados por el día a día y por su propia ineficiencia que lamentablemente ni ven, ni quieren ver. Eso es lo que mas me preocupa, esos directivos que no son realmente conscientes de las carencias que poseen. El entorno y los grupos de interés no paran de avanzar y evolucionar, más aún si cabe con la revolución tecnológica que estamos experimentando, pero la cosa no parece ir con ellos.

Ellos saben hacerlo todo bien y no necesitan actualizarse, a diferencia del resto de mortales, que nadamos en un océano de reciclaje profesional por miedo a quedarnos obsoletos.

Son la fuente de la perfección y conocen su empresa al milímetro. Sí, su empresa: esa en la que han incorporado a trabajadores como el pastor que llena de ovejas su corral. Su innata e infalible intuición hace inservible y poco valioso el trabajo de los pocos profesionales que viven temporalmente en su corral. Ellos gobiernan el corral con su política del miedo, y pueden estar seguros de que ninguna oveja se descarriará del rebaño. Probablemente porque esas ovejas tan feas, no encuentren hospicio en ningún otro lugar.

Tienen sin duda lo que merecen y lo único a lo que pueden aspirar dada su actual preocupación por el conocimiento: trabajadores de medio pelo que parecen zombis pero que en realidad son más inteligentes que ellos. Han conseguido reunir una plantilla de cumplidores dispuestos a arrastrar su culo las horas que haga falta con unos niveles de productividad tan negativos como el mismísimo averno.

¿Me estoy pasando? ¿Exagero?

No, sin dudarlo, no. Yo no juego a inventar, yo juego siempre a observar lo que pasa más allá de las puertas de la organización. Basta con ver economías medianamente desarrolladas para ver que el papel de los RRHH y la innovación aplicada a la adaptación digital de las empresas son parte fundamental para la supervivencia de las empresas hoy día. Son los departamentos más importantes en países como por ejemplo Estados Unidos.

Mientras tanto, aquí en el país de los sabelotodo, se condena a los RRHH y a la innovación a un papel tan secundario, que apenas tiene protagonismo relevante.

Las empresas se mueven en un marco tan cortoplacista que les impide mejorar a nivel de procesos. Se mueven así porque sus directivos no tienen ni la más remota idea de cómo gestionar su tiempo ni de cómo rodearse en términos profesionales.

Prefieren el pelota de turno que le diga sí a todas sus ideas, por incoherentes que sean, a alguien que les diga que toda su estrategia es una auténtica basura con fecha de caducidad.

Alguien que le diga que toda su estrategia es una auténtica basura, una consultora por ejemplo especializada en mejorar procesos… ¿Tienen cabida en las PYMES actuales? Lamentablemente en muy pocas.

¿Cómo va a venir alguien de fuera para decirle como trabajar en su empresa? Ojo, que puede que quieran medir su productividad, sí, esa que ellos mismos llevan midiendo a ojo de mal cubero toda la vida. También, al aceptar esto, podrían descubrir que llevan toda su vida equivocándose en la gestión de personas. Tranquilos lectores, su inmensa falta de humildad le impedirán darse cuenta de esto.


Empresas y directivos que no tienen en cuenta el entorno, que no miran más allá de sus puertas y que mantienen una opacidad propia del acero cómo sistema impecable de gestión. Algunas sobreviven de las rentas del pasado esperando a ser devoradas por el nuevo paradigma y otras, nacen sólo para morir a los pocos años o incluso meses de vida.

No me gustaría irme sin culpabilizar a los empleados que lo permitimos, permitimos que se nos denigre por un miserable sueldo, anteponemos el salario a los ideales y nuestro miedo siempre vence a nuestra valentía. Hay que pasar a la acción y abandonar a estas personas y empresas que sólo quieren ganar dinero a nuestra costa. Hay que abandonar estas organizaciones y abandonar a estos directivos que viven en fuera de juego gracias a que han comprado a ciertos árbitros. Si estamos en una de estas empresas, vamos a empezar a preparar un plan de escape. ¿Cuánto tiempo llevamos sin actualizar nuestro CV y salir al mercado? ¿Cuántas toneladas pesa el miedo a emprender? 


Este es el país donde me ha tocado trabajar y para solucionarlo, sólo se me ocurre un remedio.

Gracias por leer hasta aquí y sólo decir que me encantaría leer vuestros comentarios.

 

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YO, DELEGO.

Dentro de la Europa desarrollada, sobrevive todavía una pequeña aldea llamada España que se defiende como puede del fenómeno de la profesionalización empresarial y lucha infatigablemente contra la revolución tecnológica. El centro de sus organizaciones sigue siendo exclusivamente el cliente y la venta. Además, no parece que estos aldeanos tengan ciertas ganas de cambiar algo.

Desde lo más alto de la empalizada de su aldea, ven como otras aldeas están en continuo cambio, en continuo proceso de prueba y error.
En el escenario empresarial moderno que divisan los aldeanos de España están permitidos los errores y en ocasiones, se ha visto a los jefes de guiar a sus equipos trabajando a su mismo nivel y contando con las decisiones de los empleados. Otras veces, estos jefes reconocían con una palmadita en la espalda, el trabajo bien hecho de su equipo. Eran aldeas que se organizaban poniendo en el centro a sus aldeanos (empleados)

Las aldeas de fuera, estaban creciendo a un ritmo impresionante. Enormes empalizadas construidas por los felices habitantes de esta aldea vecina. Una aldea con un jefe y 25 ciudadanos ya no tenía una manera de hacer las cosas, sino 26 opciones entre las que elegir, ya que todos aportaban ideas. Crecía la probabilidad de éxito de los procesos y en las operaciones y por tanto, la eficiencia operativa de la aldea.

Como en España somos muy envidiosos y pronto queremos tener lo que tiene el vecino, desde hace unos años o incluso décadas nos estamos empezando a poner las pilas pero como siempre, a nuestro ritmo. Estamos viviendo una primera fase en la que las compañías comunican cambios en aras de la modernización, pero eso, sólo comunican. Por lo general siguen bastante lejos de la implementación de nuevos procesos, sobre todo en la PYME, que es lo que abunda en este escenario. Les cuesta pasar del cómodo decir al fatigoso hacer y les basta contestar tres mensajes privados por Facebook para pensar que tienen una estrategia digital de diez.

Lamentablemente muchos empresarios, los que conocen la necesidad y tienen el deseo, se encuentran muchas barreras derivadas de haber mantenido durante años, procesos que ya no pintan nada en estos tiempos. Por ejemplo, una empresa que ha crecido exponencialmente en su volumen de operaciones pero que sigue vendiendo con procesos muy manuales y obsoletos va a sufrir de lo lindo para adaptarse a trabajar por ejemplo en la nube en un moderno CRM. El coste de formación de sus empleados sería elevadísimo y renovar una gran parte de la plantilla, ya sabemos los costes que pueden tener. Inasumibles en la mayoría de los casos.

Estamos en España y en nuestra aldea, reciente y repentinamente, hay personas interesadas en parecerse a sus vecinos de las otras aldeas para construir empalizadas como las suyas. En este contexto y atendiendo a la preparación del propietario y a su capacidad de delegar, se originaron, de manera muy esquemática algunos modelos de gestión de organizaciones. Es muy importante para seguir sin perdernos, dar el dato de que la PYME, es España supone el 98% o más del total de las empresas. Otra característica importante, radica en el concepto de empresa familiar, dónde los profesionales que toman las decisiones son generalmente los descendientes del fundador, que puede estar trabajando allí todavía o haberse jubilado.

En este critico relevo generacional hay dos opciones, fundadores que han preparado primero a sus descendientes de una forma profesional y adaptada al escenario actual para luego darles las riendas de la empresas y aquellos otros a los que un día determinado se les puso malo el trabajador de turno y recurrió a su hijo para que cubriera ese puesto.
Luego por supuesto, no le pagó nada al hijo. Poco a poco, estos hechos se dieron con mayor frecuencia y finalmente, desembocaron en la presencia diaria del hijo en la empresa.

El primer tipo de relevo, el preparado, entra a la empresa por la parte superior de la pirámide jerárquica, mientras que el segundo tipo, el no preparado, debe hacerlo por la parte baja.

Veámoslos y analicemos el fenómeno.

1. RELEVO NO PREPARADO.
2. RELEVO PREPARADO
3. PSEUDO-DELEGADOR

1.- RELEVO NO PREPARADO:

Suele entrar por la parte baja de la pirámide organizacional. Su padre le enseñó a manejar el látigo con maestría y desde su atalaya da continuidad a los antiguos procesos de la compañía. Trata a sus empleados como ratas pero sus clientes son lo primero. Bueno, mejor dicho sus ventas son lo primero. Ralentiza y casi detiene los procesos internos y externos. No sabe delegar y si alguna vez lo hace, delega en personas de su confianza por encima de los profesionales del sector. Es un imán para trabajadores escasos de talento y un repelente perfecto para la atracción del mismo.
2.- El RELEVO PREPARADO

Especie protegida donde las haya. Está capacitado para la toma de decisiones por que su formación es muy reciente y lo que ve en la empresa de su padre, no se parece en nada a lo que tiene en su mente. No tuvo un plan de sucesión, pero algo es algo. Necesita rodearse de un equipo de profesionales que le vayan lanzando propuestas para que finalmente el equipo deicida cual es la mejor. Su opinión pesa más que la del equipo, pero siempre da las gracias y escucha a los suyos. Confía a ciegas en el trabajo realizado por sus subordinados y raramente lo pone en duda. Suelen ser organizaciones con una edad media relativamente baja y muy atractivas para la atracción talento, así como eficaces para su retención.

3.- EL PSEUDODELEGADOR.

Conoce su empresa a grandes rasgos pero su falta de preparación le imposibilita conocer el entono. No sabe lo que es un stakeholder, es decir, no conoce medianamente el entorno ni los grupos de interés ajenos a su compañía. Esta persona, es plenamente consciente de sus limitaciones por lo que ha decidido delegar, aunque lo hace con mucho miedo y tiende a revisar con lupa el trabajo realizado por el profesional de turno. Su desconocimiento de las nuevas tendencias le impide verlas como positivas y rentables. Toda la información de la empresa debe pasar por él, porque aunque ha aprendido a delegar, no ha aprendido a confiar. Muchas veces, de buena fe pero fruto de la no preparación, toma o sugiere a sus subordinados soluciones no profesionales o desfasadas, causando ineficiencias en la compañía y desmotivación en el resto de empleados. Será misión de los empleados incitar a través de sus acciones diarias, a que los dueños tomen el camino correcto.

Pues poco más, he querido solo aportar mi opinión acerca de cómo veo el panorama actual de la empresa familiar y el relevo generacional.

¿Te suenan estas figuras dentro de tu organización?

Comparte solo si piensas que puede aportar algo a alguien.

Gracias por leer hasta aquí.

En la España dePYMEnte.

Analicemos un poco la PYME y metámonos en la MENTE del empresario…Bienvenidos a la España dePYMEnte.

“Muy lentamente, los gramos de experiencia fueron sigilosamente acumulándose sobre mi espalda. Vivencias reales profesionales estiraron mis párpados haciéndome poco a poco escapar del idealismo en el que vivía. Día a día me iba dando cuenta que todo era una mentira, que todo era decir y parecer. No había espacio alguno para el hacer, ni para el construir. Con aparentar era más que suficiente. La ineficiencia y lo obsoleto te escupía por donde quisiera que fueses”.

Otra mañana más me encontraba ojeando el timeline de Linkedin observando la majestuosa catarata de publicaciones sobre las últimas tendencias en el tejido empresarial español. Compañías españolas y también multinacionales asentadas en nuestro territorio, infectaban de falacias la pantalla retina de mi iPad.

Enfoques empresariales sobre liderazgo, motivación, respeto al medio ambiente, apoyo a los colectivos desfavorecidos, profesionalización de PYMES, ayudas al emprendimiento y otras tendencias afines, me hacían creer que vivíamos en el país de las maravillas…

Como todas las mañanas, controlaba exhaustivamente mi reloj de pulsera para no llegar tarde al trabajo. Se acercaba el momento de escapar de ese mundo de mentiras y enfrentarme a la realidad.

Esa mañana, como parte de mi trabajo, me tocaba realizar una serie de entrevistas para un determinado proceso de selección que se estaba llevando a cabo en mi empresa. Simplemente con el hecho de transmitir naturalidad al candidato, no iba a ser complicado extraer de manera indirecta información de la realidad que se vive en la PYME española día tras día.

Jornadas de cincuenta y sesenta horas pagadas miserablemente era la información que transmitía el candidato sin apenas rozarle la lengua.

¿Sabíais por ejemplo que el pavo braseado que sirve una famosa empresa malagueña del sector cárnico es fruto de soplete conectado a bombona de butano común? ¡Que rico! Esa es la impresionante historia que me relataba un candidato. –Tengo la cara operada porque una vez estalló una bombona y nos quemó la cara y el cuerpo a mí y a un compañero, prosiguió.

-En mi anterior empresa me podía coger de media 4 o 5 días de vacaciones al año, comentaba otra persona, un humilde trabajador, padre de familia que aparentaba mucha más edad de la que figuraba en su currículum.

-Tenía que soportar insultos a diario por parte de mis superiores, comentaba indignado un joven candidato de unos treinta y cinco años.

-Los tres primeros meses tuve que trabajar en periodo de prueba sin estar dado de alta. Era eso o nada, explicaba con gesto de resignación.

Efectivamente, toda esa sensación de profesionalidad y de preocupación por las últimas tendencias empresariales, chocaban de bruces con la realidad diaria que vivía en mi entorno.

Como en casi todos los aspectos, no se podía ni debía generalizar. De vez en cuando, uno se llevaba alguna alegría al encontrarse con algún solitario gesto que plasmaba en fehaciente realidad toda la falsa apariencia de profesionalidad que existía en la empresa de España. Eran contadas excepciones.

La inmensa brecha existente entre el panorama real y el marco teórico que comunicaban las redes sociales, se hacía aún más aguda en el sur que en el norte del país, donde podías notar más acercamiento a modelos de gestión profesionales.

Estaba viviendo una pesadilla de la que debía escapar. Tenía que salir del mundo idealizado en el que vivía y adaptarme a la realidad para poder vivir tranquilamente en esta mentira. Tenía que mudarme a la España dePYMEnte y aceptar su generalizado modelo de gestión, aunque no fuese de mi gusto.

Y nada más, justo ahora dejo la narración en pasado y empiezo a adaptarme mejor al escenario real en el que me ha tocado estar, donde está todo por desarrollar. Me he armado de paciencia y resignación, o realismo…queda un duro trabajo por realizar.

Quizás atravesemos un momento vital para la renovación mental del tradicional gerente de PYME. Una primera fase en la que el marco teórico de estas tendencias innovadoras está aún aterrizando en las mentes de estas personas. Ellos están observando la aplicación real que realizan otras compañías pero todavía contemplan estas acciones como un gasto y ven lejana su implementación en sus empresas.

Voy a introducirme sigilosamente en sus mentes y tratar de dilucidar lo que piensan hoy y lo que deberían pensar según sea la tendencia empresarial que estemos analizando.

LIDERAZGO.

Pensamiento generalizado actual.

Mano dura es lo que necesito para controlar a los trabajadores de mi negocio. El látigo nunca falla. Infundir temor poniendo en duda la continuidad en la empresa del trabajador es lo que funciona.

Pensamiento a conseguir.

Es indudable que desde que estoy contando con la opinión del empleado a la hora de asumir cambios y desde que estoy reconociéndole verbal y económicamente su trabajo, ha aumentado su interés y su motivación por el trabajo, haciendo crecer su productividad y mi rentabilidad.

MEDIO AMBIENTE

Pensamiento generalizado actual.

¡Me importa un pimiento el medio ambiente! ¿Reciclar? No tengo espacio, tiempo ni ganas.
No me sobra un euro para eso por lo que no puedo permitirme ese gasto. ¡No sirve para nada!

Pensamiento a conseguir.

Sin espacio para la duda, desde que estoy relacionando mi marca con el respeto al medio ambiente, estoy abriendo camino para ganarme a ese segmento de clientes en auge que cada vez empiezan a estar más sensibilizados con estos temas. En situaciones de igualdad de calidad y precio, estoy inclinando hacia mi lado con respecto a la competencia, por lo que estoy ganando ventas.

COLECTIVOS DESFAVORECIDOS

Pensamiento generalizado actual.

Tengo pánico, no quiero arriesgarme. Me van a robar. Ese va a estar todo el día de baja.
Pensamiento a conseguir

Pensamiento a conseguir

Esa persona me va a devolver con creces la confianza que yo le he dado incorporándolo a mi organización. La sociedad y por tanto mi consumidor van a mejorar su percepción acerca de mi marca, van a querer participar de alguna manera en esa obra social tan necesaria. Va a aumentar el deseo de compra de mi cliente actual y potencial.

ESTRATEGIAS

Pensamiento generalizado actual.

Vender, vender, vender. Vender, vender, vender. Vender, vender, vender.

Pensamiento a conseguir.

Mejorando la estructura interna de mi organización, mis ventas van a aumentar por si solas.
Y claro, podríamos estar un buen rato así, pero eso ya os lo dejo a cada uno. Si queréis dejar un comentario, será muy bienvenido. El propósito de este pequeño post pienso ha quedado bien reflejado: hacer pensar a las personas sobre la visión que tenemos actualmente de cada cuestión analizada anteriormente y hacia dónde debe dirigirse ese pensamiento para estar más en consonancia con una gestión profesional y armonizada con el mercado real en el que habitamos hoy día.

Hasta la próxima y gracias por leer hasta aquí.

Seguimos.

SALARIOS Y PRODUCTIVIDAD: EUROPA Y SUS PETICIONES.

Españoles, Europa ha hablado.

El Ecofin, un órgano de la UE, formado por los Ministros de Economía y Finanzas de los países miembros, nos ha puesto deberes recientemente. Este organismo, que vela para salvaguardar la estabilidad económico financiera de la Europa en que vivimos, como si de un buen profesor se tratase, nunca deja de prestar especial atención, a los alumnos de la clase con mayores problemas de aprendizaje y adaptación.

¡Sorpresa!

España, nosotros, estamos en ese grupo, en el pelotón de los torpes. Los hay peores, que alivio, piensan desafortunadamente algunos. Y es que ya sabemos todos que mal de muchos, consuelo de tontos. El látigo del desempleo sigue azotando con fuerza a muchas familias españolas, que mientras escuchan incrédulas, las noticias y rumores de que hay recuperación económica, siguen ahogándose en la ciénaga del paro.

El Ecofin ha pedido a los de arriba, a los que gobiernan el estado, que vigilen afanosa y esmeradamente el presupuesto, para tratar de reducir el déficit público. Por si alguno lo dudaba, seguir conteniendo el gasto, es lo que toca.

Por otra parte, ha vuelto a insistir y a pedirnos, el giro que viene promoviendo en los últimos años en cuanto a la ligazón que debe existir entre salarios y productividad.

Este segundo punto, será hoy objeto de debate y explicación en el post semanal de La Bolsa De Lanza.

La productividad, ¿Cómo explicarla? Así:

Con 100 kg de madera, el señor Pérez, es capaz de fabricar 100 sillas. Sin embargo, también con 100 kg de la misma madera, el señor González consigue producir 150 sillas iguales que las de Pérez.

También puede ser entendida de esta otra manera:

El señor González es capaz de producir 150 sillas en una hora de trabajo mientras que el señor Pérez, con mucha menos experiencia en el puesto, sólo puede alcanzar el tope de 100 sillas.

En ambos casos, podemos afirmar que el señor González, es más productivo que el señor Pérez.

Con la idea de productividad explicada a grandes rasgos, podemos seguir avanzando en el asunto que estamos tratando.

Ligar los salarios a la productividad es entonces, pagar a cada trabajador en función de su rendimiento real. La idea y la propuesta en un principio parece justa, pero hay que tener cuidado, ya que encierra muchos matices y problemáticas.

En este caso, lo que preocupa a la Unión Europea no es que se esté aplicando de manera generalizada. Lo que nos pidió el Ecofin en su última reunión es que se vigile el hecho de no aumentar el salario, más de lo que aumente la productividad, ya sea a nivel individual o sectorial.

¿Por qué nos pide esto? A Europa, lo que más le preocupa de España, es su poco halagüeño nivel de desempleo. La tasa de paro en España es un lastre y una sucia mancha en el maravilloso pero probablemente utópico concepto de Europa que ellos pretenden concebir y amamantar.

¿Y qué tiene que ver el salario con todo esto?

La teoría económica ha postulado desde sus comienzos que un excesivo nivel del salarios, produce desempleo. Con un ejemplo se ve más claro. Si por ejemplo, todas las empresas del sector pesquero, decidiesen aumentar el salario de todos sus trabajadores por encima del aumento de su productividad, llegado este momento, el coste salarial de las empresas habría aumentado, disponiendo ahora de menos dinero en sus arcas para contratar a personal nuevo. Contratar personal nuevo es disminuir la tasa, pero claro, con menos dinero disponible, la probabilidad de bajar el paro, se verá claramente influida en sentido negativo.

Parece claro, pero no. Esto se puede y de hecho, está siendo debatido. Hay quiénes tienen derecho a pensar que si aumentamos los sueldos de forma generalizada, la gente saldrá a la calle a comprar más (aumento del consumo), con esto, las empresas ganaran más dinero y podrán crecer a mayor velocidad, generando entonces, nuevos puestos de trabajo.

A mi personalmente, me llama mucho la atención, como se puede ver y analizar la relación entre paro y salarios desde prismas opuestos y encontrarle un sentido lógico a cada una de las posturas.

Una vez explicado lo que nos han pedido desde la Europa desarrollada de los países que tenemos al norte, vamos a entrar un poco en si estamos en condiciones de realizar con éxito, los deberes que nos han mandado para el verano.

Partiendo desde la idea inicial, la de relacionar el salario de cada uno con su rendimiento o productividad, comienzan a avistarse los problemas en el horizonte.

Problemas de medición de la Productividad del trabajo.

No conozco vuestras circunstancias personales, pero supongo, y creo que acertadamente, que la mayoría de nosotros, de los que estamos trabajando, tenemos un salario completamente fijo. Puede que algunos, los que trabajen actualmente en puestos comerciales, cuenten en sus nóminas con un componente variable en función de sus ventas. En unos casos la parte fija puede suponer un alto porcentaje del sueldo final, y en otros casos, lo que nos pagan de sueldo fijo puede ser insignificante. Ya es cuestión de gustos.

Medir el trabajo de un comercial y pagarle un sueldo en función a su productividad parece fácil. Le pago en función de lo que venda. Con un operario de fábrica, puedo pagarle en función de las piezas que procese al día. Puedo ser empresario, querer hacer esto de ligar salarios y productividad y hacerlo muy fácilmente, unificando a trabajadores y pagándoles en función de los resultados del equipo.

¡Pues ya está, Europa! No se preocupe usted: We are ready.

One moment, please.

Tenemos un problema. En los puestos de tipo comercial o en puestos de fábrica, parece sencillo medir la productividad. Pero, ¿cómo mediría por ejemplo, la productividad de un puesto directivo? ¿Y la productividad de un administrativo?

He escuchado alguna que otra vez esas frases que dicen: “Son trabajadores no productivos” “Por sus características, tengo que pagarles un sueldo fijo”. Esto, puede ocurrir y ocurre ante la falta de recursos o de ganas para medir el desempeño de los que trabajan en esos puestos.

Si es por recursos, tiene su lógica. Si es por falta de ganas, deberíamos empezar a ponernos las pilas.

La mayoría de las veces, estaremos ante un problema de falta de recursos.

Supongamos que me dispongo a hacerlo, debería movilizar a todo el departamento de RRHH, si es que lo tengo, durante un tiempo a analizar el trabajo de cada individuo o de cada equipo de trabajo. Dinero gastado en observación, en análisis, en diseño de planes retributivos justos. Todo esto, en medio de el trajín diario que por suerte mantienen algunas empresas en relación con su actividad profesional. Y ya es una suerte mantenerlo, el panorama no invita mucho al lanzamiento de cohetes.

Pues no, como ya estáis pensando por adelantado algunos, la mayoría del las empresas del tejido empresarial español, no están preparadas para implantar esto que nos piden. La inmensa mayoría de las empresas españolas son PYMES o MicroPYMES y la productividad, aunque nos duela reconocerlo es una actriz secundaria y en muchas ocasiones, casi un extra, que sólo aparece “de refilón” en los asuntos del día. Tendrán que armarse de paciencia, los amigos del Ecofin.

Si bien en las empresas de gran dimensión, la brecha entre la productividad europea y la española no es tan acentuada, en las empresas con pocos empleados, las diferencias entre Europa y España, se disparan. Como hemos dicho antes, en España lo que hay mayoritariamente, son muchísimas empresas pequeñas, de ahí en que estemos tan lejos del resto de Europa en términos de productividad y por consiguiente, de salarios. He aquí una explicación muy significativa de porqué los sueldos en España son más bajos que en Europa.

Dicho todo esto la conclusión final puede ser comprensible y admisible:

En España no van a aumentar los sueldos hasta que no nos igualemos sectorialmente en niveles de productividad. Uno de los factores principales para aumentarla es mejorar la cualificación de los trabajadores que tenemos. El panorama generacional en este sentido no parece ser el más indicado. Ese insuficiente porcentaje de capital humano cualificado que poseemos deberá competir en inferioridad numérica, redoblar su esfuerzo, etc.

¿Tenéis paciencia y un confortable sofá?

Por vuestro bien, espero que sí.

Bye bye friends