Microblogging: ¿Piensan?

Piensan que lo hacen bien.

Pero seguimos asistiendo al absurdo desfile diario de organizaciones con modelos de gestión obsoletos.

Y estos gestores piensan los motivos de tantos problemas e imprevistos.

¿Piensan?

Y siguen desatendiendo la gestión de personas: el análisis del desempeño, la atracción y retención del talento, los procesos de selección, la formación…porqué no da dinero, porque es la última inversión que piensan realizar.

¿Piensan?

Y siguen sin conocer su necesidad. Ni siquiera el concepto de productividad laboral parecen conocer. El presentismo piensan, que es su único aliado y la única solución viable.

¿Piensan?

¿Observan fuera y piensan en otras técnicas para gestionar?

No. No piensan, no hay tiempo ahora para pensar.

Pensad”.

JML

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Microblogging: Jefe o líder.

LIDERAZGO

Cuando el jefe no es líder puede hablar, pero no puede transmitir.

Puede gestionar personas, pero no puede distinguir las distintas necesidades de los miembros de su equipo.

Puede caer bien y tener cierto carisma, pero no es un espejo que provoque en las personas altos niveles de realización profesional

Cuando el jefe frena al líder, está frenando a su propia compañía.

¿Frenáis, os frenan?

Pensad.

JML

Tecnolíderes: la nueva gestión del liderazgo.

Año 2018, las empresas de todo el mundo se encuentran abordando el paradigma de la transformación digital. Cada cual a su ritmo porque la importancia que le dan los organismos de gestión de las mismas es desde inexistente hasta vital para la supervivencia a largo plazo.

En este escenario y tras ser un servidor invitado a hablar de liderazgo 2.0. en una escuela de marketing digital, acuño el término de tecnolíder para analizar cómo la tecnología puede ayudar a complementar las habilidades clásicas que se le piden a un líder.

¿Qué es un tecnolíder?

Es aquel profesional en gestión de personas, concienciado con la transformación digital y que trata, a través de la tecnología, conseguir impactos positivos en el desempeño de los trabajadores de una organización.

La siguiente pregunta que me hago es la siguiente:

¿Debe necesariamente un tecnolíder poseer altos conocimientos tecnológicos?

Definitivamente no, pero si que debe estar concienciado con los beneficios de la transformación digital y reunir estas premisas.

  • Conocimientos medios en tecnología.
  • Tener a su disposición una red de colabores internos o externos expertos en tecnología que transformen sus necesidades en realidades.
  • Debe comportarse como un vendedor tecnológico con las personas que gestiona, transmitiendo el uso de la tecnología como una herramienta imprescindible para mejorar la calidad en el trabajo y por tanto, la facilidad con la que las personas pueden desarrollar sus funciones profesionales.

En contrapartida al Tecnolíder y debido a que aún vivimos en un tejido empresarial vetusto, algunos más que otros, aparecen los Dinolíderes o los Lidersaurios, personas que por no poseer conocimientos tecnológicos, privan a la organización de cualquier mejora tecnológica a favor del desarrollo. Si yo no lo comprendo, no lo implemento. Siguen inmersos en su modelo de gestión “Juan Palomo” correlacionando el crecimiento de la organización con sus inexistentes ganas de crecer a nivel profesional.

No va a venir un meteorito a exterminarlos, pero su papel cada vez será menos protagonista en los entornos de gestión empresarial.

A continuación analizaremos algunas habilidades clásicas de los líderes y veremos como la tecnología puede ayudar a mejorar estas skills.

1. DESEO DE CAMBIO.

El tecnolíder debe mirar siempre al medio y largo plazo y no pensar nunca que el escenario actual es el definitivo. Debe anteponerse a los cambios y mostrar a las personas que tiene a su cargo, este continuo deseo de cambio. Decía un filósofo que “Lo único permanente es el cambio”, pues bien, esta debería ser su manera de pensar. Por tanto, debe ser flexible y huir de procesos de gestión rígidos y deshumanizados.

Labrando su marca personal en redes sociales debe exhibir como suyas, las incesantes ganas de cambio y desarrollo que desea, tanto para él, como para la organización. Debe estar comprometido con la formación continua y predicar con el ejemplo, comunicando sus inquietudes formativas a través de la tecnología, en este caso, a través de las redes sociales.

2. COMPROMISO

El objetivo del tecnolíder debe ser siempre tratar de obtener el compromiso de su plantilla. El tecnolíder es un profesional de nuestros tiempos y obtiene el compromiso del equipo a través de la generación de carisma. Es curioso como podemos relacionar habilidades tan humanas como el carisma, con habilidades puramente técnicas. Para generar carisma el tecnolíder debe poseer altas habilidades comunicativas y trasladar a sus personas, el mensaje que ellos quieren oir.

Para ver cómo la tecnología puede ayudarnos, se me ocurrió basar mi estrategia en uno de mis principios básicos a la hora de gestionar personas, el reconocimiento.

Para ello, al final de cada semana utilizaba Whatsapp para comunicar al equipo, los buenos resultados que habían obtenido durante la semana. Simplemente les enviaba una foto de ellos mismos junto con un sencillo mensaje de reconocimiento.

“Esta semana habéis superado mis expectativas, enhorabuena equipo”

A todos nos gusta que se nos reconozca el trabajo bien hecho y recibir reconocimiento de nuestros superiores, aviva nuestro ego y nuestro afán de superación, que sin dudas, se transformará en una mayor productividad del trabajo.

3. INICIATIVA.

El tecnolíder debe tirar del carro y plantear siempre iniciativas distintas a lo que se está haciendo y no funciona. No debe quejarse por lo que no funciona, sino pensar en lo que sí va a funcionar.

Uno de los aspectos que observé rápidamente, era el inexistente acceso que tenían los trabajadores a conocer el resultado numérico de su trabajo, por lo que estaban completamente desinformados y por tanto, al no tener ningún baremo de medición, no tenían deseo alguno de mejorar.

De nuevo la tecnología me echó un cable y se me ocurrió la idea de darles acceso al ERP de producción para que pudieran observar la evolución de sus resultados y ponerse objetivos de superación.

Era una gozada verlos alrededor de la hasta entonces temida pantalla del ordenador y  escuchar frases como: José Manuel, esta semana superamos los 2000 Kg diarios de media, ya verás. Lo hicieron, superaban sus resultados jornada a jornada porque sólo lo que se puede medir, se puede mejorar. La información para ellos se convirtió en posibilidades de realización.

4. COMBATIR EL MIEDO TECNOLÓGICO.

Existía, sin duda existía. En un sector tan tradicional como el pescado y marisco, las lagunas tecnológicas eran habituales en todos los escalafones de la escala jerárquica y había que combatir eso. Hasta entonces, la información se diluía constantemente ya que siempre se proporcionaba de forma tácita. Para combatir esto no inventé la pólvora, sino que les enseñamos a usar el correo electrónico como herramienta de comunicación para que actuara como soporte físico de los comunicados que la organización quería trasladar a sus personas. Todos tenían hasta el momento Whatsapp en su móvil hasta que a partir de un día, tuvieron también el correo electrónico, que podían usar recordar y repasar los mensajes de la empresa. Otra vez funcionó el valor de lo sencillo.

5. COMPRENDER EL ENTORNO.

El tecnolíder debe comprender el entorno en el que opera y por tanto, debe aprender a escuchar a su plantilla. Escuchar de forma activa sus necesidades y actuar de forma diligente para satisfacerlas. ¿Puede la tecnología ayudar? De nuevo la respuesta es sí. Por ejemplo, implementar un CRM interno o una trazabilidad digital en entorno web para que el líder pueda realizar maniobras de coaching digital. Sólo tenemos que querer hacerlo. El tecnolíder lo hará, el dinolíder aplazará esta tarea continuamente.

6. IMPLICAR A LAS PERSONAS EN EL PROYECTO.

El buen tecnolíder no crece sólo, crece siempre en equipo. Necesita inculcar a su equipo los valores y proyectos de la compañía, que están plasmados en la web corporativa pero que los trabajadores no visitarían a no ser que se les incentive a hacerlo.

En este caso la tecnología también ayudo, y lo hizo a través de una combinación de dos herramientas tecnológicas sencillas: La web corporativa y Whatsapp.

Se me ocurrió crear para tal fin, unos concursos que consistían en hacer una pregunta por Whatsapp cuya respuesta estaba en la web y que otorgaban al ganador algún premio simbólico en especie, desde una muestra de producto de la empresa, hasta entradas para ver diferentes eventos deportivos. El trabajador estaba contento con sus premios y la organización estaba consiguiendo implicar a las personas, que ahora sí conocían los valores que propugnaba su empresa.

7. RECONOCER PÚBLICAMENTE.

Este axioma nace de la famosa frase de management: Se reconoce en público y se reprende en privado. De nuevo me topaba con mi palabra favorita, el palíndromo reconocer. ¿Podía la tecnología ayudarme a conseguir este fin? Definitivamente sí…

Usé entonces Facebook para reconocer individualmente a los trabajadores en la página corporativa de la empresa. Mediante una foto en la que aparecían con su vestimenta corporativa, se ensalzaban las habilidades de estas personas.

Se podía observar entonces, la alegría que les causaba ser el protagonista del mes, pero esta alegría no era nada comparada con contemplar como los familiares de estas personas, compartían con orgullo en sus perfiles, lo que la empresa decía de sus seres queridos. Habíamos traspasado la barrera, estábamos conmoviendo más que motivando. Todos querían ser el siguiente, aunque no lo decían, quería serlo.

8. EL LÍDER GENERA LÍDERES.

Al igual que los jefes clásicos generan como mucho, seguidores. Los líderes o tecnolíderes en este caso, debían generar líderes. Había que generar liderazgo digital en la plantilla y para ello, me propuse formar a ciertos perfiles de la organización, para conseguir tener una presencia profesional en Linkedin acorde con el desarrollo que estaba experimentando la marca.

Por otra parte, puedo recomendar a las empresas a generar una plataforma digital interna donde se vuelque contenido corporativo de valor, para que los trabajadores puedan a partir del mismo, inspirarse y crear su propio contenido, convirtiendo a la persona en el mejor embajador de la marca.

Podríamos continuar enumerando habilidades y tratar de de pensar cómo la tecnología nos puede ayudar a generar un liderazgo tecnológico que impacte positivamente en los procesos de la organización. Os animo a ello…a pensar que tipo de líder queréis ser o tener dentro de vuestra empresa.

Hasta la próxima revolución, queridos lectores.

MANAGEMENT, COACHING, LIDERAZGO: ¿PATRAÑA?

Es tiempo de crítica.

Crítica que implica autocrítica.

Siempre he sido muy partidario de ella.

La primera burbuja de management no se produjo en este mundo virtual 2.0. en el que vivimos. Ya en la década de los noventa, hubo un boom. Se publicaban libros de temática empresarial como rosquillas, todos los métodos que surgieron como de la nada, se vendían como un éxito seguro para su compañía, no importaba el sector en el que operases ni la foto de tu situación en ese preciso momento. Todos esperaban salivando, la salida a las tiendas de un nuevo éxito, para leerlo y luego vomitar su jerga, sin pararse a pensar ni un momento, si existía una viabilidad física,económica y financiera, para hacer realidad esa nueva doctrina en mi empresa. 

Y después de esto,vino la segunda burbuja de management, la de nuestros días.
¡Estamos salvados, hemos encontrado la gallina de los huevos de oro! 

Con la explosión 2.0. que experimentamos por primera vez hace ya un tiempo considerable, se creó un vergel infinito en el que individuos como yo, podíamos retozarnos y revolcarnos como cerditos en barro, recibiendo y aportando información al libre albedrío y creando disciplinas en las que gastar parte de nuestro tiempo. Bueno en realidad, yo he empezado hace poco más de un año, pero me incluyo en la cesta para hacer ejercicio de auto crítica y puesto que escribo sobre estos temas en la actualidad.

Si hablamos de disciplinas como la organización empresarial, liderazgo, coaching, los recursos de los que disponemos para encontrar la clave del éxito son asfixiantes, innumerables, cuantiosos…

En este campo, pocos son los que se paran a pensar si todas las aportaciones teóricas de estas disciplinas son la causa del éxito o el efecto del mismo, el detonante de un gran logro o la consecuencia de dicho logro.
Veamos. Leer cien libros de temática y aplicar con pasión todos sus principios y recomendaciones…¿Es sinónimo de éxito?,¿Es siempre posible? ¿No necesitaríamos primero haber tenido algo de éxito para obtener los recursos que te permitan aplicar todas estas medidas? Acciones como: contratar verdaderos líderes, establecer unas medidas de conciliación laboral utópicas, recompensar generosamente, motivar con acciones vírales tienen un coste que no todo el mundo se puede permitir.

Yo pienso que no es tan fácil establecer una cultura corporativa de manual, cuando por ejemplo, la situación financiera de la empresa es crítica. Primero hemos tenido que haber tenido éxito para obtener los recursos que nos permitan implantar todo esto que tan buena imagen y tan buenos resultados proporcionará a mi empresa. No iba a ser tan fácil el asunto. ¿No lo suponíais?

Otro concepto muy de moda es el liderazgo y sus teorías. En la repetitiva frase, casi doctrina, que nos invita y casi coacciona para que tengamos líderes carismáticos en nuestra empresa, podríamos echar el freno de mano y pensar en si se puede introducir de golpe y porrazo un líder carismático en cualquier organización que se nos antoje. ¿No ha debido esta persona ganarse previamente ese carisma mediante talento comprado con recursos provenientes de éxitos previos? Parece claro, para alcanzar el nivel de carisma que tuvo Steve Jobs, necesitó altas dosis de éxito previo, ganadas a base de trabajo duro, inteligencia y otros atributos bien distintos del carisma, que por tanto, no parece causa del éxito.

Siguiendo con el pequeño repaso de conceptos, quiero adentrarme ahora en otra forma de trabajar muy de moda: Se comenta y se lee que una empresa obtendrá mejores resultados si fomenta la autonomía de sus trabajadores, evitando así tareas muy mecánicas y repetitivas en forma de mecanismos de control, que entre otros efectos perniciosos, como un alto coste de oportunidad (durante el tiempo que estamos controlando estamos dejando de hacer otras tareas que posiblemente nos reportarían mayores beneficios), minan poco a poco la moral del subordinado, que tiene pequeñas crisis emocionales cada vez que le revisan su trabajo. Ahora bien, puedo yo implementar este sistema de otorgar autonomía si el perfil de mis empleados es más bien poco talentoso. Puede que para esto necesite trabajadores con talento. Y el talento, créanme, se paga mediante un éxito prevío. Otra vez necesito del éxito para establecer medidas de autonomía que eviten el micromanagement (Serie de tareas repetitivas que establece el superior para controlar al subordinado). 

Ya el culmen lo alcanzamos cuando hablamos de la necesidad de tener pequeños emprendedores dentro de nuestra empresa. Pedir que todo el mundo aporte ideas, sea lanzado, proactivo, a veces y en determinadas ocasiones, no es la mejor solución. Cuidado, puede que sea altamente beneficioso para mi empresa de 100 trabajadores, que tres o cuatro de ellos (un 3% – 4% de la plantilla) tengan un marcado y claro perfil emprendedor. Pero si este porcentaje se elevase sin mesura, podríamos encontramos con graves problemas de indisciplina, altas asunciones de riesgo…No hay que olvidarse que la gente brillante es normalmente más difícil de dirigir y de encajar en las maneras tradicionales de trabajar de la compañía. También tendríamos que controlar el hecho de que suelen ser personas amantes del riesgo, que creen y apuestan con mayor frecuencia que otros, por cambios e inversiones difíciles, que no siempre tienen porque salir bien. A fin de cuentas son personas y también se equivocan. De esta manera, llenar tu empresa de emprendedores no es sinónimo de tener éxito garantizado, más bien de lo contrario. Sin embargo, con éxito previo, si podrás tener y mantener a ese pequeño porcentaje que tan importante es para tu compañía.

Uno de los sueños de última moda, y que yo mismo, también veía como causa del éxito, es el tema de conceder beneficios a los empleados con el fin de mejorar el clima laboral, la motivación. Ya nos gustaría a muchos poner siete PlayStations4 en el office, aumentar el tiempo de los descansos, regalarles maravillosos viajes a los empleados más productivos, dedicar más minutos a realizar juegos en equipo y otra serie de medidas aplicadas por gigantes como Google, Apple, etc. No amigos, para poder hacer eso, debimos o necesitaremos tener un éxito previo. Todo ese marco teórico práctico tan bonito requiere de una inversión en tiempo y dinero, que no todos los sectores, empresarios, empresas, pueden permitirse. Para que en un futuro sea posible, otra vez más habrá que emplear muchas horas de trabajo duro, esfuerzo, constancia. Sin mucho de esto, no llegará el éxito ni nada de lo anterior.

La idea de escribir este post surgió cuando un buen amigo, me invitó a leer esté artículo. Sin duda, la reflexión que analizaba la relación causa efecto de todas estas variables que hemos leído, me pareció de lo más interesante y me sirvió para llegar a entender que hasta que con mucho esfuerzo, trabajo, tiempo, haya alcanzado dignas cotas de éxito profesional, no consideraré como una causa del éxito de nadie, ninguna de las aportaciones que hago periódicamente en este blog. Como decía antes me autocritico y os advierto que muchos de los consejos personales que doy o que he dado son aún desde la inexperiencia, o al menos desde una experiencia profesional y personal a la que le queda mucho que crecer, por eso deben ser leídos e interpretados con cautela.

Entenderé desde hoy que cada consejo que doy, no va a funcionar en otros  si no van acompañados del trabajo y de los muchos y muy duros esfuerzos que en cada momento realicé. 

Tampoco funcionarán si no son guiados con cierto talento o al menos algo de cordura, claro. 

Y caerán en saco roto si no nos armamos de paciencia y constancia.

Esto es lo que pienso.