Microblogging: Sur y Norte

“En el sur se forman manifestaciones en contra de la industria porque contamina y en el norte las manifestaciones son en contra del turismo porque molesta. En España por desgracia huimos siempre del cambio”.

JML

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Microblogging: Crecimiento.

“Las empresas crecen efectivamente cuando pasan del decir al hacer y lo hacen siempre de la mano de profesionales sobradamente formados. En este escenario, los Departamentos de RRHH velan por que las políticas de selección de personal o el desarrollo profesional de los trabajadores,  acompañe y sea consistente con el desarrollo organizacional”.

JML

Microblogging: Empresa

“Me gusta la sensación de cuando uno empieza a notar con cierta continuidad que su trabajo en general, o que un determinado proyecto, es un entretenido juego de estrategia y construcción”.

 

JML

Microblogging: Reconocer.

“Gramaticalmente, RECONOCER es una palabra que puede leerse en ambos sentidos, izquierda y derecha. En la Organización, también debemos trabajar el reconocimiento en ambos sentidos, desde líderes hacia subordinados y sin restarle importancia, desde la escala operativa hacia los líderes. Todos los integrantes de la compañía son personas”.

JML

EL TRABAJADOR INCOMPETENTE MODÉLICO.

En el mercado de trabajo, las competencias de un determinado trabajador se definen como las habilidades innatas o adquiridas que este posee, para el correcto desempeño de sus funciones.

Las competencias innatas son aquellas que nacen con el individuo y se desarrollan a medida que se forma la personalidad o a medida que se produce el desarrollo físico. Como veis, podríamos clasificarlas en competencias psicológicas o fisiológicas.

Veamos un ejemplo:

Agustín, de padre español y madre alemana es un joven de 24 años que mide 190 cm de altura y pesa 87 kg. Trabaja como operario en un barco que practica la pesca de arrastre. Debido a su corpulencia y agilidad, destaca entre sus compañeros cuando llega la recogida de la pesca, pues es capaz de canalizar mayor cantidad de pescado hacia las bodegas del barco que el resto de la tripulación. Además, la empresa que le paga, está contando con él cuando la mercancía llega a puerto, ya que su forma de ser, le hace congeniar a las mil maravillas con los potenciales compradores que acuden cada semana a la lonja y debido a esto, ha cerrado algunas operaciones interesantes en los últimos meses.

Este físico y esa forma de ser y de relacionarse con el cliente, permiten definir y calificar como excelentes las competencias innatas de Agustín.

En la misma empresa, y para ser más concretos, en el departamento de Administración y Contabilidad, trabaja Eugenia, como Responsable de Contabilidad. Empezó a trabajar en la compañía hace ya 12 años, prestando servicios de limpieza. Al año de entrar, compaginaba su trabajo de limpiadora con un curso de formación profesional de la rama administrativa en el que se había matriculado recientemente. A los dos años desde la fecha de comienzo del curso, Eugenia obtuvo una titulación, comunicó este hecho a su empresa, aunque de momento seguía cada mañana acudiendo puntualmente a su cita diaria con el mocho y la lejía. Independientemente de todo esto, Eugenia había desarrollado una competencia o habilidad nueva, ahora ya entendía lo que era un asiento contable por lo que tenía una oportunidad única de promocionar dentro de su compañía. Con el esfuerzo de aquellos años, regados con pocos litros de sueño, en los que compaginaba trabajo y estudios, había desarrollado una nueva competencia, el descubrimiento y conocimiento de la contabilidad financiera.

Entre marea y marea, pasó otro año y mientras una mañana, Eugenia escurría con vigor las desgastadas cerdas de aquella vieja fregona, una voz no habitual, pero que le sonaba de algo, pronunció su nombre desde la distancia y en tono amigable.

Quince minutos después, Ricardo, el Responsable de Recursos Humanos de la empresa para la que trabajaba Eugenia, le había comunicado que a partir de mañana, tendría un puesto como Auxiliar en el Departamento de Administración y Contabilidad.

El inexorable pero por suerte ficticio transcurrir de años al que estamos siendo sometidos como consecuencia de leer este post, sumó cinco años más a este imaginario relato.

En la foto de la compañía seguían figurando Agustín y Eugenia.

Agustín seguía desempeñando funciones de operario y también ayudaba en la venta, cuando el fruto de la pesca llegaba a buen puerto.

Eugenia era ahora, Responsable de Contabilidad, pues al margen de cumplir su trabajo con excelentes resultados, se había matriculado en un Master de Finanzas de precio prohibitivo para un sueldo de limpiadora, pero es que ella, cobraba cuatrocientos veinte euros más cada mes desde que entró en su nuevo departamento. Sin darse cuenta, sus conocimientos en esta compleja materia, eran los más fornidos con bastante diferencia, de toda la compañía.

Dos buenos trabajadores, Agustín y Eugenia, que vivieron su carrera profesional hasta los sesenta y cinco años en la misma compañía.

Bueno lectores, salgámonos ahora mismo del cuento para analizar un fenómeno que se produce desde que se inventó la palabra empresa: El nivel de incompetencia.

Hace uno o dos meses leí no sé donde un fragmento que hablaba de este hecho. Hoy el tema, es alimento para mí blog. Yo, personalmente lo definiría como el estado que se alcanza cuando una persona es incapaz de progresar más en el desempeño de sus funciones. Es decir, es incapaz de hacerlas de forma más eficiente, gastando menos recursos.

Haber alcanzado el nivel de incompetencia no significa que se esté haciendo mal el trabajo, sólo sirve para detectar estancamientos profesionales. En el relato, vemos que aún siendo dos trabajadores ejemplares, fruto de no desarrollar a tiempo sus competencias adquiridas, Agustín permanece en su mismo puesto muchos años, es decir alcanza mucho antes su nivel de incompetencia.

Por el contrario, Eugenia, que no poseía ninguna competencia innata que la hiciera destacar entre la muchedumbre, desarrolló de forma continuada sus competencias adquiridas, alcanzando su nivel de incompetencia mucho más tarde que Agustín.

Quedando ligeramente mal parado el pobre de Agustín en esta comparación, este mal dato pasó totalmente inadvertido para la dirección de la empresa, convirtiendo para siempre a Agustín, en un Trabajador Incompetente Modélico.

Conclusiones:

El Nivel de incompetencia de un trabajador no depende de la posición en la escala jerárquica, aunque alcanzarlo con la mayor tardanza posible, ayuda en la promoción interna del trabajador.

Todos los trabajadores alcanzarán tarde o temprano este estado.

Es la función directiva la encargada de analizar esta variable.

La formación y los planes de carrera internos, combaten la rápida consecución de este nivel por parte de los trabajadores.

El nivel de incompetencia del trabajador es inversamente proporcional a la productividad y al crecimiento de la empresa.

Todas estas afirmaciones ayudan a explicar este curioso fenómeno que se produce todos los días en los tejidos empresariales del planeta.

A mí, únicamente me quedaría preguntar al trabajador:

¿Has alcanzado ya tú nivel de incompetencia?
¿Cuánto te falta para hacerlo?

Y al empresario le preguntaría:

¿Has tenido en cuenta alguna vez el análisis de esta variable?
¿Piensas hacerlo?
Me gustaría leer vuestra opinión.

Agradecería vuestra sincera difusión.

Hasta el próximo post.

Firmado: Un trabajador lejano a su nivel de incompetencia 😉

“INECTOS”

Coincidiendo con la vuelta al cole, vamos a empezar repasando dos conceptos, de escritura casi idéntica, pero con significados diferentes: Aptitud y Actitud

Aún recuerdo esas dos palabras escritas fuertemente en la vetusta pizarra verde del Colegio Maristas de Málaga, dando la espalda al exigente profesor, que mediante una penetrante mirada, nos desafiaba a mí y al resto de mis compañeros, en busca de algún valiente que aclarase al resto de pupilos, la vital diferencia entre estos dos conceptos.

Si recurrimos a la RAE, podemos ver las definiciones y ver donde estriba la diferencia entre estos dos conceptos.

Aptitud: En la definición que más se justa al campo de la empresa, podemos leer que la aptitud es la capacidad o disposición que tiene una persona para el buen desempeño de un negocio, un ejercicio o de un determinado arte.

Actitud: Disposición de ánimo manifestada de algún modo.
La actitud es la forma que escogemos voluntaria o involuntariamente para manifestar nuestro estado de ánimo y que determina nuestra conducta en el trabajo, que es lo que nos ocupa en este artículo.

Pues bueno amigos, si trasladásemos estos aspectos al campo de los recursos humanos, tendríamos dos criterios para valorar el trabajo de las personas:

La aptitud, su manera de realizar el trabajo que determina el resultado del mismo y que permite decidir si el trabajador debe continuar en su puesto de trabajo, debe ser reubicado de posición o si debe salir.

Aunque quede bastante malsonante, un trabajador sin esta cualidad para realizar su labor, será un inepto, es decir, alguien que carece de la aptitud o aptitudes necesarias para el correcto desempeño de sus funciones.

Si por el contrario, el trabajador es apto, no habrá dudas de que está perfectamente cualificado, de que tiene aptitudes suficientes para realizar su trabajo en un tiempo adecuado y además, con un buen resultado.

Pero, suponiendo que la aptitud de un trabajador es positiva, no se debe caer en el error de no vigilar el otro concepto que abordamos en el post, la actitud. Existen infinidad de casos de trabajadores con grandes cualidades técnicas pero con la moral completamente minada. Son trabajadores desmotivados y si no se les vigila pueden hacer mucho daño a la empresa.

Son los que, para disgusto de la RAE, he denominado como “Inectos” y de los cuáles, hablaremos en el artículo de hoy, viendo como su existencia, influye en el resto de la compañía de manera preponderante.

Con la ayuda de lo que aquí se comente, podremos determinar la fuerza que debemos imprimir a la patada en el culo, que se merecen estos perfiles de trabajador.

Empecemos considerando que tenemos cerca de nosotros a un total “inecto” que a su vez es muy apto.

Pongamos un ejemplo para verlo más claro:

Agustín, lleva 25 años en la cadena de montaje de una prestigiosa fábrica de sillas. Su trabajo consiste en ensamblar las patas al asiento. Fruto de su “efecto experiencia” es capaz de ensamblar las patas a las sillas mucho más rápido que el resto de sus compañeros que trabajan en la cadena.

Si definimos la productividad de esta tarea como el número de patas que puede ensamblar Agustín en una hora, pronto observamos que no hay nadie como él. Es capaz, con poco esfuerzo, de ensamblar 100 patas en tan solo una hora. El resto de sus compañeros llega a 85 como máximo.

Se ha comprobado que, fruto de su desmotivación, Agustín se ausenta de su puesto de trabajo una media de un día a la semana. Mientras tanto, el resto de sus compañeros, raramente falta a su puesto de trabajo.

A nivel salarial, y debido a su antigüedad y pericia, Agustín cobra casi un 40 % más que sus compañeros. A este acuerdo se llegó en el pasado, momento en el que Agustín, no apestaba a desmotivación allá por donde paseaba.

Veamos los números del ejemplo:

Agustín:100 patas X 8 horas X 4 días a la semana (Estadísticamente, siempre falta uno) = 3200 patas.
El resto: 85 patas X 8 horas X 5 días a la semana = 3400 patas.

Vemos rápidamente, sin la necesidad de hacer grandes esfuerzos
intelectuales de cálculo, que Agustín, aunque es más rápido y tiene una productividad más alta, produce menos que el resto.

Además, para más INRI, su sueldo es un 40% superior.

¿Justifica su alta productividad su presencia en la compañía? Parece que no.

Los hechos que hacen de Agustín un completo “Inecto” son los siguientes:

-Su elevado grado de Absentismo
-En sus días malos, irradia negatividad, creando conflictos entre sus compañeros, que ven reducida su productividad.
-No colabora en ningún acto aportando el Know-how que su experiencia le atribuye. Por el contrario, sí que pone la mano cuando hay que coger alguna recompensa en dinero o especie.
-Es muy irregular, presenta días de productividad nula que, valga la redundancia, condicionan los resultados globales de su rendimiento.
-Antepone sus intereses individuales a los del grupo, generando retrasos en la producción.

Todas estas acciones del amigo Agustín, se denominan en economía, externalidades negativas y juegan totalmente en contra del desarrollo y crecimiento de la empresa para la que trabaja.

Con la crisis desoladora e interminable en la que se hunde nuestro país, parece raro que una empresa se pueda permitir el lujo de tener en plantilla a este tipo de trabajadores.

En ocasiones las empresas se encuentran con barreras a la salida de este tipo de elementos como pudieran ser los altos costes de despido.

Causas de tener una plantilla con “inectos”

1. Inexistencia de un departamento o de una persona dedicada exclusivamente (O casi exclusivamente) a la gestión de los recursos humanos de la empresa.
2. Ninguna más.

Pues sí, estoy convencido de que la falta de un departamento dedicado exclusivamente a la gestión de personas, ha propiciado que no se detecten a tiempo los casos de empleados desmotivados o “inectos”.

La PYME española, por lo general, pasa olímpicamente del departamento de RRHH y sólo actúa como tal, cuando la necesidad de su intervención se vuelve vital. La ausencia de previsión y planificación en este ámbito es total y flagrante.

Lejos de la clásica creencia de que los RRHH sirven solamente para seleccionar, no podemos en ningún caso, olvidar la función que este departamento tiene como gestor del estado de ánimo de la plantilla o por ejemplo, la función que tiene para actuar como juez y mediador en los posibles conflictos que pudiesen aparecer en la plantilla de cualquier empresa.

Aquí en España, parece que no nos hemos dado cuenta todavía de que una empresa no puede funcionar de forma eficiente sin buenos recursos humanos.

Cuidamos de puta madre, factores productivos relativos a capital físico, pero, ¿Alguien cuida del capital humano? ¿Alguien se preocupa por profesionalizar las tareas relativas a la contratación o a la motivación?

Avanzar en este campo de batalla, minimizará el número de “inectos” en nuestras empresas y maximizará la rapidez con la que se detecten a estos individuos, abaratando por consiguiente, los costes de despido derivados de mantener en plantilla a estos perniciosos individuos.

Y hasta aquí puedo escribir…