FALTA HUMILDAD Y CONOCIMIENTO.

Ya estoy cansado y voy a contarlo. Desde el corazón, que es la mejor herramienta para escribir.En las PYMES españolas no termina de germinar la preocupación por el conocimiento, tanto a nivel de sus personas (formación), como a nivel estratégico (innovación). Una apestosa mancha de excusas asoma por la faringe del CEO de turno, cuando tiene que decidir sobre un proyecto relacionado con el conocimiento, con la mejora de las competencias de sus empleados o por ejemplo, con un proyecto de I+D para mejorar procesos o productos en su compañía.

Me aburre, deprime y ofusca profundamente ver a diario estas carencias en la esperpéntica orgía de empresas en la que cohabitan en el panorama nacional. Actores carentes de formación alguna, ahogados por el día a día y por su propia ineficiencia que lamentablemente ni ven, ni quieren ver. Eso es lo que mas me preocupa, esos directivos que no son realmente conscientes de las carencias que poseen. El entorno y los grupos de interés no paran de avanzar y evolucionar, más aún si cabe con la revolución tecnológica que estamos experimentando, pero la cosa no parece ir con ellos.

Ellos saben hacerlo todo bien y no necesitan actualizarse, a diferencia del resto de mortales, que nadamos en un océano de reciclaje profesional por miedo a quedarnos obsoletos.

Son la fuente de la perfección y conocen su empresa al milímetro. Sí, su empresa: esa en la que han incorporado a trabajadores como el pastor que llena de ovejas su corral. Su innata e infalible intuición hace inservible y poco valioso el trabajo de los pocos profesionales que viven temporalmente en su corral. Ellos gobiernan el corral con su política del miedo, y pueden estar seguros de que ninguna oveja se descarriará del rebaño. Probablemente porque esas ovejas tan feas, no encuentren hospicio en ningún otro lugar.

Tienen sin duda lo que merecen y lo único a lo que pueden aspirar dada su actual preocupación por el conocimiento: trabajadores de medio pelo que parecen zombis pero que en realidad son más inteligentes que ellos. Han conseguido reunir una plantilla de cumplidores dispuestos a arrastrar su culo las horas que haga falta con unos niveles de productividad tan negativos como el mismísimo averno.

¿Me estoy pasando? ¿Exagero?

No, sin dudarlo, no. Yo no juego a inventar, yo juego siempre a observar lo que pasa más allá de las puertas de la organización. Basta con ver economías medianamente desarrolladas para ver que el papel de los RRHH y la innovación aplicada a la adaptación digital de las empresas son parte fundamental para la supervivencia de las empresas hoy día. Son los departamentos más importantes en países como por ejemplo Estados Unidos.

Mientras tanto, aquí en el país de los sabelotodo, se condena a los RRHH y a la innovación a un papel tan secundario, que apenas tiene protagonismo relevante.

Las empresas se mueven en un marco tan cortoplacista que les impide mejorar a nivel de procesos. Se mueven así porque sus directivos no tienen ni la más remota idea de cómo gestionar su tiempo ni de cómo rodearse en términos profesionales.

Prefieren el pelota de turno que le diga sí a todas sus ideas, por incoherentes que sean, a alguien que les diga que toda su estrategia es una auténtica basura con fecha de caducidad.

Alguien que le diga que toda su estrategia es una auténtica basura, una consultora por ejemplo especializada en mejorar procesos… ¿Tienen cabida en las PYMES actuales? Lamentablemente en muy pocas.

¿Cómo va a venir alguien de fuera para decirle como trabajar en su empresa? Ojo, que puede que quieran medir su productividad, sí, esa que ellos mismos llevan midiendo a ojo de mal cubero toda la vida. También, al aceptar esto, podrían descubrir que llevan toda su vida equivocándose en la gestión de personas. Tranquilos lectores, su inmensa falta de humildad le impedirán darse cuenta de esto.


Empresas y directivos que no tienen en cuenta el entorno, que no miran más allá de sus puertas y que mantienen una opacidad propia del acero cómo sistema impecable de gestión. Algunas sobreviven de las rentas del pasado esperando a ser devoradas por el nuevo paradigma y otras, nacen sólo para morir a los pocos años o incluso meses de vida.

No me gustaría irme sin culpabilizar a los empleados que lo permitimos, permitimos que se nos denigre por un miserable sueldo, anteponemos el salario a los ideales y nuestro miedo siempre vence a nuestra valentía. Hay que pasar a la acción y abandonar a estas personas y empresas que sólo quieren ganar dinero a nuestra costa. Hay que abandonar estas organizaciones y abandonar a estos directivos que viven en fuera de juego gracias a que han comprado a ciertos árbitros. Si estamos en una de estas empresas, vamos a empezar a preparar un plan de escape. ¿Cuánto tiempo llevamos sin actualizar nuestro CV y salir al mercado? ¿Cuántas toneladas pesa el miedo a emprender? 


Este es el país donde me ha tocado trabajar y para solucionarlo, sólo se me ocurre un remedio.

Gracias por leer hasta aquí y sólo decir que me encantaría leer vuestros comentarios.

 

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EL TRABAJADOR INCOMPETENTE MODÉLICO.

En el mercado de trabajo, las competencias de un determinado trabajador se definen como las habilidades innatas o adquiridas que este posee, para el correcto desempeño de sus funciones.

Las competencias innatas son aquellas que nacen con el individuo y se desarrollan a medida que se forma la personalidad o a medida que se produce el desarrollo físico. Como veis, podríamos clasificarlas en competencias psicológicas o fisiológicas.

Veamos un ejemplo:

Agustín, de padre español y madre alemana es un joven de 24 años que mide 190 cm de altura y pesa 87 kg. Trabaja como operario en un barco que practica la pesca de arrastre. Debido a su corpulencia y agilidad, destaca entre sus compañeros cuando llega la recogida de la pesca, pues es capaz de canalizar mayor cantidad de pescado hacia las bodegas del barco que el resto de la tripulación. Además, la empresa que le paga, está contando con él cuando la mercancía llega a puerto, ya que su forma de ser, le hace congeniar a las mil maravillas con los potenciales compradores que acuden cada semana a la lonja y debido a esto, ha cerrado algunas operaciones interesantes en los últimos meses.

Este físico y esa forma de ser y de relacionarse con el cliente, permiten definir y calificar como excelentes las competencias innatas de Agustín.

En la misma empresa, y para ser más concretos, en el departamento de Administración y Contabilidad, trabaja Eugenia, como Responsable de Contabilidad. Empezó a trabajar en la compañía hace ya 12 años, prestando servicios de limpieza. Al año de entrar, compaginaba su trabajo de limpiadora con un curso de formación profesional de la rama administrativa en el que se había matriculado recientemente. A los dos años desde la fecha de comienzo del curso, Eugenia obtuvo una titulación, comunicó este hecho a su empresa, aunque de momento seguía cada mañana acudiendo puntualmente a su cita diaria con el mocho y la lejía. Independientemente de todo esto, Eugenia había desarrollado una competencia o habilidad nueva, ahora ya entendía lo que era un asiento contable por lo que tenía una oportunidad única de promocionar dentro de su compañía. Con el esfuerzo de aquellos años, regados con pocos litros de sueño, en los que compaginaba trabajo y estudios, había desarrollado una nueva competencia, el descubrimiento y conocimiento de la contabilidad financiera.

Entre marea y marea, pasó otro año y mientras una mañana, Eugenia escurría con vigor las desgastadas cerdas de aquella vieja fregona, una voz no habitual, pero que le sonaba de algo, pronunció su nombre desde la distancia y en tono amigable.

Quince minutos después, Ricardo, el Responsable de Recursos Humanos de la empresa para la que trabajaba Eugenia, le había comunicado que a partir de mañana, tendría un puesto como Auxiliar en el Departamento de Administración y Contabilidad.

El inexorable pero por suerte ficticio transcurrir de años al que estamos siendo sometidos como consecuencia de leer este post, sumó cinco años más a este imaginario relato.

En la foto de la compañía seguían figurando Agustín y Eugenia.

Agustín seguía desempeñando funciones de operario y también ayudaba en la venta, cuando el fruto de la pesca llegaba a buen puerto.

Eugenia era ahora, Responsable de Contabilidad, pues al margen de cumplir su trabajo con excelentes resultados, se había matriculado en un Master de Finanzas de precio prohibitivo para un sueldo de limpiadora, pero es que ella, cobraba cuatrocientos veinte euros más cada mes desde que entró en su nuevo departamento. Sin darse cuenta, sus conocimientos en esta compleja materia, eran los más fornidos con bastante diferencia, de toda la compañía.

Dos buenos trabajadores, Agustín y Eugenia, que vivieron su carrera profesional hasta los sesenta y cinco años en la misma compañía.

Bueno lectores, salgámonos ahora mismo del cuento para analizar un fenómeno que se produce desde que se inventó la palabra empresa: El nivel de incompetencia.

Hace uno o dos meses leí no sé donde un fragmento que hablaba de este hecho. Hoy el tema, es alimento para mí blog. Yo, personalmente lo definiría como el estado que se alcanza cuando una persona es incapaz de progresar más en el desempeño de sus funciones. Es decir, es incapaz de hacerlas de forma más eficiente, gastando menos recursos.

Haber alcanzado el nivel de incompetencia no significa que se esté haciendo mal el trabajo, sólo sirve para detectar estancamientos profesionales. En el relato, vemos que aún siendo dos trabajadores ejemplares, fruto de no desarrollar a tiempo sus competencias adquiridas, Agustín permanece en su mismo puesto muchos años, es decir alcanza mucho antes su nivel de incompetencia.

Por el contrario, Eugenia, que no poseía ninguna competencia innata que la hiciera destacar entre la muchedumbre, desarrolló de forma continuada sus competencias adquiridas, alcanzando su nivel de incompetencia mucho más tarde que Agustín.

Quedando ligeramente mal parado el pobre de Agustín en esta comparación, este mal dato pasó totalmente inadvertido para la dirección de la empresa, convirtiendo para siempre a Agustín, en un Trabajador Incompetente Modélico.

Conclusiones:

El Nivel de incompetencia de un trabajador no depende de la posición en la escala jerárquica, aunque alcanzarlo con la mayor tardanza posible, ayuda en la promoción interna del trabajador.

Todos los trabajadores alcanzarán tarde o temprano este estado.

Es la función directiva la encargada de analizar esta variable.

La formación y los planes de carrera internos, combaten la rápida consecución de este nivel por parte de los trabajadores.

El nivel de incompetencia del trabajador es inversamente proporcional a la productividad y al crecimiento de la empresa.

Todas estas afirmaciones ayudan a explicar este curioso fenómeno que se produce todos los días en los tejidos empresariales del planeta.

A mí, únicamente me quedaría preguntar al trabajador:

¿Has alcanzado ya tú nivel de incompetencia?
¿Cuánto te falta para hacerlo?

Y al empresario le preguntaría:

¿Has tenido en cuenta alguna vez el análisis de esta variable?
¿Piensas hacerlo?
Me gustaría leer vuestra opinión.

Agradecería vuestra sincera difusión.

Hasta el próximo post.

Firmado: Un trabajador lejano a su nivel de incompetencia 😉