Microblogging: Construyendo equipos.

“Los equipos se construyen poniéndote en el lugar de sus integrantes”.

Para mí era un verdadero placer pasar frío, llegar a casa oliendo a pescado, desatascar los sumideros, barrer los desperdicios y otras tareas que no pudieran parecer apropiadas para un economista. En esos momentos notaba que las personas crecían conmigo y todo valía la pena.

Han pasado dos años pero aún recuerdo con enorme cariño a esas personas y viendo sus caras en esta foto, quiero pensar que pude ayudarlos a ser mejores profesionales porque sin duda, ellos me ayudaron a mí.

JML

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Microblogging: Combustible de conocimiento

La formación es el combustible del conocimiento en las organizaciones:

* Debe ser impartida por profesionales contrastados, haciendo primar siempre la calidad frente al precio.

* Debe ser percibida por el trabajador como útil, para lo cual debe estar planificada para mejorar desempeños concretos de las tareas diarias de cada persona.

* Debe ser amena, continua, actual y orientada a favorecer la promoción interna, el desarrollo personal y el organizacional.

* Para que alcance niveles razonables de efectividad, debe impartirse dentro del horario laboral y a poder ser, en las primeras horas de la jornada.

* Debe impactar a todos los escalafones jerárquicos y nacer desde la gerencia.

Todo lo que se aleje de estas premisas es diluir el combustible con agua, ralentizar el crecimiento e incluso llegar a detenerlo.

JML

TRABAJANDO EN EQUIPO: LA CARRETA. 

Buenos días querido empresario.

Buenos días queridos jornaleros.

Buenos días lectores. Como veréis, he saludado a los dos principales actores de este post. Con esto, pretendo conseguir que el artículo pueda ser leído desde el punto de vista de un trabajador o de un empresario. Si actualmente te encuentras en uno de estos dos grupos, te animo a seguir leyendo. Si por el contrario, aún sigues buscando empleo, aprovéchalo también. Imitar o parecer un PRODUCTOR, durante una entrevista de trabajo, te pondrá las cosas un poco más fáciles.

Para adentrarnos en la cuestión,sólo os pido que imaginéis una tradicional carreta de madera. De uno de sus laterales, cuelga un cartel que reza: SUFRIMIENTO SOCIEDAD ANÓNIMA. Ante la carreta, una empinada cuesta y un enrevesado trayecto. Alrededor de la vieja estructura de madera, un grupo de personas, concretamente, un grupo de trabajadores.

De pronto, uno de ellos, mira apresuradamente su reloj y aunque aún faltan algunos minutos para el comienzo oficial de la jornada, agarra firmemente la carreta por sus dos pértigos y emprende, sin pensárselo dos veces, el escarpado camino que tiene que recorrer la carreta. Es un PRODUCTOR, sabe perfectamente a donde ir y como hacerlo. Es un emprendedor dentro de la empresa, o lo que es lo mismo, un intraemprendedor. Es proactivo y aporta ideas. Por poner un ejemplo, la semana pasada descubrió que engrasando los ejes de la carreta, el trabajo diario se hacía más fácil, tanto para el, como para sus propios compañeros. Un día le preguntaron en tono jocoso:

– Oye, ¿tú qué pretendes, heredar la empresa?
– Por supuesto, mi objetivo no es otro que llegar alto en la empresa, quiero dirigirla.

Esta firme respuesta, dejó patente el hambre el afán de superación de esta persona e incluso llegó a abrir un ápice, los ojos de aquel que hizo la famosa pregunta.

Unos minutos después, otro de los trabajadores, sujetó con fuerza y con sus dos manos, la carreta por uno de sus laterales. Empujaba vigorosa y eficientemente la carreta. Era un HACEDOR. Todavía no tenía la técnica ni la experiencia suficiente de su compañero de equipo, pero mostraba un enorme interés por aprender y mejorar. El Productor, era su espejo. Con un poco de orientación y entrenamiento, no hay dudas de que llegaría a ser un futuro Productor.

Habían pasado ya unos minutos desde la hora de inicio de la jornada laboral y un tercer trabajador, se incorporó al trabajo. De un salto, se subió en la parte trasera de la carreta y con su mano derecha, acompañaba el giro de la enorme y pesada rueda de madera. Haciendo honor a la verdad, su esfuerzo también contribuía a mover la carreta. Se trataba de un HACEDOR MENOS EFICIENTE, pero a fin de cuentas, un Hacedor. El muchacho, contaba con algo de voluntad para ayudar a su equipo, pero su presencia en el mismo, no afectaba en demasía, al resultado final de la empresa, a la velocidad con la qué se movía la carreta.

Veinte minutos más tarde, entró en escena una cuarta persona, otro integrante del equipo de trabajo. Con un dudoso y no testado método, empujaba la carreta simplemente dejando caer su propio peso. Hoy no estaba para grandes esfuerzos. Sin embargo, la semana anterior su actitud había sido bastante positiva e indudablemente su contribución había sido beneficiosa para el trayecto recorrido por la vetusta carreta de madera. Este tipo de trabajadores se denominan PTS, del inglés: Potential Trouble Source que traducido al castellano, hace referencia a una Fuente Potencial de Problemas. Su rendimiento era bastante irregular y a su vez imprevisible. Pasaba de ser el mejor a ser un lastre para la organización. Y lo peor de todo, su comportamiento era impredecible, trasladaba con demasiada “completitud”, lo personal a lo profesional y para ser honrados y claros, tenía mareados al resto del equipo.

En último lugar y con una excusa poco convincente, se había incorporado al trabajo un nuevo integrante de la plantilla. Entre perdones y risas, y eso sí, en la mayoría de los casos, con una actitud incluso amable para el resto de componentes del equipo de trabajo, comenzaba su jornada. Hoy tampoco era su día. Se sujetó con las dos manos de la parte trasera de la carreta y dejó caer todo su peso hacia atrás, en sentido opuesto a la dirección que debía tomar la carreta, la empresa. Sus pies horadaban el terregoso terreno, del que se componía la implacable y la vez empinada cuesta, e impedían el avance del carromato. Era un SP, del inglés: Suppressive Person, es decir, una persona supresiva, que aparte de contribuir negativamente al trabajo, hacía descender el rendimiento del equipo. Interrupciones, bromas de mal gusto, constantes perdidas injustificadas de tiempo, envidias, habladurías y otras acciones de similar naturaleza, eran su carta de presentación diaria. Un SP es el equipo, es una amenaza muy seria para cualquier empresa y debe ser detectado de inmediato. Una actitud SP, es un billete premiado con un despido inminente si eres un trabajador de este tipo.

De pronto y aparecida de la nada, una moderna carreta de madera de roble, pasó como un rayo por la derecha de nuestra carreta. Parecía una potente locomotora, su estruendo al pasar, no había sido nunca escuchado por los trabajadores de SUFRIMIENTO SOCIEDAD ANÓNIMA. Era la competencia, que arrastraba velozmente su carreta. Tres productores tiraban de los pértigos y un hacedor ayudaba por la parte derecha. Eran sólo cuatro y nosotros cinco. Sin embargo, nos estaban ganando la carrera. De pronto, nuestro Productor, detuvo la carreta unos instantes, se dirigió hacia la parte trasera y le dijo en tono muy serio, pero de forma correcta:

– ¡No quiero verte más por aquí, fuera de nuestra carreta!

Antes de emprender de nuevo el camino, el Productor, organizó a sus trabajadores fijándose en cómo lo estaban haciendo los trabajadores de la carreta de roble.

Alcanzaron velocidades hasta ahora nunca experimentadas por SUFRIMIENTO SOCIEDAD ANÓNIMA. Y lo mejor de todo, llegaban a sus casas menos fatigados, debido al reposicionamiento de su forma de empujar la carreta. Ahora todo rodaba mejor.

Bueno lectores, pues ahora toca el “Colorín Colorado”.

El objetivo del post debrería ser responder a esto:

¿Qué tipo de trabajador soy?

¿Qué tipo de trabajadores tengo?

Hasta más ver, lectores.

Un abrazo.

El post que acabáis de leer, es una redacción, más o menos acertada, que he querido hacer de este video que el otro día me encontré en YouTube.

VER VÍDEO

LA TEORÍA DEL TRABAJADOR EMPRESA: LA MOTIVACIÓN Y EL SALARIO DE EFICIENCIA.

Restaba sólo un minuto para la conclusión de una provechosa jornada laboral. Los números habían hablado y la producción se había visto incrementada más de lo habitual. Este hecho se reflejaba en los sonrientes rostros de los encargados quienes apuraban los últimos minutos dando las pinceladas finales a la planificación de la jornada que previamente habían efectuado.

Entre el sonido de motores, perfectamente armonizado con el característico crujido que despedía la máquina para precintar, escuché mi nombre al final de una pregunta:

¿Qué hora es, José Manuel?

Las dos en punto, exclamé mirando a la cara de Alejandro, un operario de producción, la cual me desveló la inconformidad de esta persona con respecto al término tardío de la jornada laboral. Aún había que limpiar la Sala de Elaboración, preparar la materia prima del día siguiente, cambiarse de ropa y salir por la puerta “echando leches” camino a casa.

El reflejo de su rostro, que ya de por sí, me había desvelado mucha información, no era la única pista de mi sospecha. De mi respuesta, indicándole la hora exacta, emanó la suya: Esto no puede ser, yo no puedo salir tan tarde, aún tengo que coger el coche, llegar a casa, prepararme la comida, etc. En ese momento, sólo se me ocurrió culpar a la producción, que interrumpida por algún que otro pedido específico de algún cliente, se había alargado quince o veinte minutos más de lo normal, alcanzando las 14:00 horas, en lugar de las 13:40, hora a la que estaban acostumbradas las personas que conformaban el equipo de trabajo.

David, perplejo por la pregunta lanzada por Alejandro, escuchaba la respuesta con extrema atención. Sus ojos mostraban satisfacción por el trabajo realizado y compresión ante los minutos extraordinarios que había tenido ese día.

¿Por qué había a la vez quién sentía satisfacción y quién sentía indiferencia por el trabajo?

Este hecho puntual, es el que vamos a analizar brevemente en el artículo de hoy, buscando las explicaciones y detonantes para que el mismo se produjese.

La respuesta más fácil, pero no la mejor, fue la primera en visitar mi cerebro. Pensé repentinamente que está persona no tenía razón para protestar, que el trabajador debía automáticamente ser consciente del tipo de trabajo que realizaba y que debía saber que habría días o periodos puntuales en los que la producción se volvería más exigente con él y con el resto del equipo.

Estaba claro que esta respuesta, aún no siendo completamente falsa, no era del todo acertada. Puede que la raíz de esta “polémica” pregunta no radicase en el operario, sino en el responsable o los responsables del equipo.

Os enseñaré a continuación, dos errores que se pueden cometer y que no son achacables al operario.

El primero de ellos, se deriva de un aspecto tan psicológico como es la Motivación.

El segundo error que también estaba impidiéndonos, tener “trabajadores empresa”, guardaba relación con algo más palpable, el dinero, que en su aplicación al campo laboral, todos conocemos como salario, sueldo, paga o jornal.

1. LA MOTIVACIÓN.

Gracias a la pregunta de Alejandro, que en un principio consideré insolente, me di rápidamente cuenta de que mi equipo no estaba lo suficientemente motivado ni identificado con el nuevo proyecto de dirección implementado desde hace pocas semanas. Al día siguiente decidí que eso se tenía que acabar, por lo que decidí hacer partícipe al equipo de las cifras de producción que estábamos alcanzando, convirtiendo así, una mareante lista de días y número de kilos producidos, en algo parecido a la clasificación de la liga BBVA. Estábamos atravesando una excelente racha el el torneo y el equipo no lo sabía. Comunicando el hecho, es decir, el número, estaba a la vez dándoles información motivadora y agradeciéndoles su esfuerzo.

Antes de desvelar la cifra en cuanto a cantidad diaria producida, propuse un ejercicio mental de carácter matemático a mi equipo. No os asustéis, era sólo una porra, en la cual había unos premios para los tres operarios que mejor estimasen la cifra. No necesité ningún indicador que midiese motivación laboral, sus caras alegres y sus ocurrentes comentarios durante el periodo que les di para que afinasen su cifra, me desvelaron que la estrategia para aumentar la motivación estaba funcionando.

Las cifras, mis amados números, son sólo un ejemplo de las múltiples formas de las que disponemos para mantener a un equipo motivado psicológicamente.

A partir de hoy, mi equipo iba a ser partícipe de sus resultados y todo orientado a entrar en una espiral de superación de cifras. Objetivo sólo uno. Alcanzar el tope máximo en cuanto a capacidad productiva, sujeto a las restricciones físicas y tecnológicas que hay en todo proceso, claro. Ganar la liga, tener más puntos que la competencia o al menos,como punto de partida, muchos más puntos que la temporada anterior, debía ser nuestro objetivo a corto plazo.

En esta estrategia para aumentar la motivación, la información estaba fluyendo de arriba hacia abajo, de responsables a operarios.

Por otra parte, para obtener flujos de información en sentido contrario, llevaba ya días extrayendo cual practicante, información y consejos que pudiesen beneficiar al proceso productivo. Estaba implementando un “Brainstorming” pero en vez de modo tormenta, en modo de “chirimiri”. Expliquemos esto mejor. El “Brainstorming” es una técnica utilizada por muchas empresas punteras en la actualidad, es una Sesión de Lluvia oTormenta de ideas. Hacer una reunión de, por ejemplo, media hora a la semana, en la que todo el equipo, de pie y en círculo, aporte ideas de cara a mejorar el trabajo. Explicado esto, mi chirimiri, consistió y consiste en una incesante interlocución con el equipo, pero sin por el momento, detener la producción. Algo es algo.

Por último y para terminar con la motivación, como empresarios y/o responsables, deberíamos también promover y acometer acciones en las que la información sea recíproca y constante, formal e informal. ¿Se os ocurre alguna? ¿Cuántas comidas de empresa estamos haciendo al año? ¿Son suficientes?

Trabajar en la Motivación, en todas sus aristas, hará que el trabajador se identifique con el concepto de “Yo soy empresa”

2. EL SALARIO.

Conseguir un trabajador “Yo soy empresa” no es una misión fácil, una ardua tarea nos espera y seríamos unos pardillos si pensásemos que sólo con acciones psicológicas de motivación podríamos maximizar el esfuerzo de nuestros trabajadores. Poderoso caballero, es don dinero. El esfuerzo. Muchas veces, de complicada medición. Para combatir esto, los economistas Saphiro y Stiglitz, crearon el concepto de salario de eficiencia, en buena parte para explicar las causas del desempleo de la primera mitad de los años ochenta.

El nivel de desempleo, explicaría parte del esfuerzo de los trabajadores, a mayor tasa de paro, mayor esfuerzo. Se produce desempleo involuntario, es decir el mercado de trabajo no está en equilibrio, porque existen empresas que pagan salarios de eficiencia, por encima del que dictan las leyes de oferta y demanda. ¿Por qué una empresa querría pagar más de lo que dicta el señor mercado? Precisamente, para combatir el problema de la medición del esfuerzo del trabajador. La empresa, paga salarios por encima de otras empresas del sector, para inducir al trabajador a un esfuerzo máximo. Encontrar el punto salarial adecuado, para maximizar esfuerzos sin perjudicar en exceso a los costes de producción, una entretenida tarea. Ya por curiosidad, se llama salario de reserva, al que es consecuencia sólo de la oferta y demanda de trabajo.

Situaciones de desempleo alto, ayudarán a empresas que apliquen este sistema, aumentando el coste que supone para el trabajador reducir su esfuerzo y ser despedido. Volver a encontrar trabajo y además, con este sueldazo, es una quimera.

Así que la pregunta que nos tenemos que hacer es acerca de si nuestro salario, el que estamos pagando en estos momentos, está sumando o lastrando nuestra misión y objetivo de acercar al trabajador al concepto de empresa.

Dos de las muchas ramas en las que trabajar para mantener un equipo que se esfuerce y por tanto, que sea muy productivo, Motivación y Salario, han sido explicadas en este post. Espero que os aporten alguna que otra idea, tanto si estás en un bando, como si estás en el otro. Seguro que trabajando con ingenio y astucia en ellas, los dos bandos se convertirán en uno, acercándonos al concepto de trabajador empresa.

Hoy me he enrollado mucho. 😉

Adiós.

Este post está basado en una historia tan real como la vida misma pero por motivos de intimidad, los nombres han sido cambiados al azar, salvo el mío, lógicamente.

LA ROTACIÓN EXCESIVA DE PERSONAS.

“Domingo de Ramos, quién no estrena, no tiene manos”

No tiene manos, se decía de aquellos que carecían de trabajo y que por tanto, no habían tenido la oportunidad de iniciarse en el arte de la costura. No saber coser, les había impedido elaborarse ropas y vestidos nuevos con los cuales destacar en este señalado día. Yo veo un mensaje un poco cruel en el refrán y puesto que la frase se viene utilizando desde hace siglos, podemos ahora mismo darnos cuenta que el problema del desempleo ya era una cuestión de vital importancia desde los orígenes del ser humano.

Yo no necesito manos para coser y poder estrenar algo hoy. Me basta con una idea sobre la que escribir para alimentar el blog y de esta manera, evitar ser encuadrado en el lado de aquellos que no estrenan nada.

Hoy voy a hablar de personas, y en concreto de una de las causas o fenómenos que tendremos que vigilar, tanto si estamos a punto de entrar en una nueva organización, como si ya formamos parte de la empresa y somos la persona encargada de gestionar el recurso más valioso con abrumadora diferencia con el que cuenta cualquier compañía, el capital humano, es decir, las personas.

El fenómeno que hoy quiero analizar es la llamada Rotación de Personal y el objetivo de este análisis será asegurarse de que esta rotación de personas dentro de la empresa, no esté siendo excesiva.

Desde el punto de vista, de quién accede a un nuevo trabajo, le aconsejaría poderosamente investigar sobre este hecho y le invitaría a pensárselo dos veces antes de entrar a un lugar, donde históricamente, la rotación de personal viene siendo excesiva.

Desde la visión de quién gestiona a las personas dentro de la organización, convendría vigilar la rotación de personas que se está produciendo y si comprobamos que es excesiva, poner en marcha las medidas oportunas para combatir este hecho no deseable de cara a un óptimo funcionamiento de la empresa.

Para que podamos hablar de rotación, las nuevas entradas de personas, siempre irán acompañadas de una salida. Una empresa que está contratando mucho, no tiene porque estar incurriendo en este error, puede estar simplemente creciendo. Las caras nuevas que constantemente se incorporan al equipo de trabajo, conviven en armonía con experimentados obreros, poseedores de multitud de años a sus espaldas dentro de la empresa. Un ejemplo claro de empresa de la que tenemos que huir despavoridos es esa típica oferta de trabajo de una empresa cuyo nombre no hemos oído en la vida, que está buscando puestos comerciales de idénticas características y funciones todos los días. Lleva años haciéndolo, pero no conocemos su nombre porque lo cambia periódicamente ante notario. Cierran y abren la misma basura, pero con distinta razón social, despistando a aquellos individuos, que azotados por el látigo del desempleo actual que vivimos, alimentan las malas conductas que impunemente se producen a diario en este país. Esto si es rotación excesiva y viene dada en este caso, por las penosas condiciones laborales que ofrecen, propias de los tiempos de Julio César. El tiempo que tardan las personas en desenmascarar el engaño al que han sido sometidos, es coincidente con el tiempo en que la empresa puede vivir sin sentir la necesidad de contratar a una nueva persona, a una nueva víctima. Cuidado con estas prácticas. Denunciemos por si algún día, a alguien de los de ahí arriba, les da por hacer algo.

A través del prisma de quién gestiona las personas, podríamos correr el peligro de incurrir en problemas de excesiva rotación de personal si no hemos analizado el esfuerzo demandado por el puesto, es decir las Funciones, en relación a la recompensa que ofrecemos, que no es otra cosa que el Salario. Una mala determinación de los pesos que equilibran esta balanza nos llevaría a caer en este error.

Otro freno común a la continuidad del trabajador en la empresa, tiene mucho que ver con las posibilidades de promoción. Sin estas, una parte de nuestra plantilla, en concreto la formada por gente hambrienta de éxitos profesionales, abandonará la empresa cuando su deseo de crecer no sea posible por la ausencia de planes de carrera internos.

Pero sin ningún género de dudas, uno de los aspectos que considero más importantes en aras de avanzar en este terreno, es la vigilancia exhaustiva en materia de Motivación, felicidad y niveles de satisfacción laboral, que debemos fijar en nuestros equipos de trabajo. Lo haremos mediante la implementación de medidas encaminadas a la estimulación moral o material de los trabajadores. Mejorar, o al menos mantener, un adecuado clima laboral será sinónimo de éxito en esta misión de combatir la rotación.

Pero tranquilicémonos un poco, tenemos que ser conscientes de que existen bajas, derivadas de aspectos biológicos o socialmente necesarios, que no podremos ni tendremos que combatir o tratar de evitar. Son los casos de finalización de la vida laboral y de las salidas de personal hacia empresas de la competencia, que por dimensión, podrían arrebatarnos alguna de nuestras piezas más importantes, cuidemos el tema, pero no nos frustremos, son bajas inevitables. Si por el contrario los motivos de las bajas están viniendo por el sendero de la desmotivación o insatisfacción con las condiciones laborales vigentes, debemos actuar rápidamente.

Ya para concluir, extraeremos a modo de resumen, las dos respuestas a la siguiente pregunta. La primera de ellas para el caso del desempleado que busca empleo o para aquel trabajador en vías de acometer un cambio de empresa. La segunda respuesta o conclusión será seguro de cierta utilidad para aquel profesional cuya misión, sea la gestión de personas dentro de la empresa.

¿Por qué debemos vigilar la rotación?

Si somos un desempleado o estamos pensando en cambiar, debemos evitar presencia de excesiva rotación por el bien de la durabilidad o estabilidad a largo plazo de nuestro futuro empleo. Esto, beneficiará a nuestra coherencia curricular y evitará saltos excesivos entre distintos sectores y distintas empresas dentro de nuestro currículum vitae.

Si nos han encomendado la misión de gestionar personas y queremos hacerlo, de forma que estemos maximizando productividades (cantidad / horas necesarias de mano de obra) y minimizando costes, evitemos la rotación para mantener alto el volumen de bien o servicio producido y bajo el nivel de horas de mano de obra directa necesaria y por otra parte para evitar costes derivados de selección, integración y capacitación.

A día de hoy la productividad y el coste, deben gobernar con fuerza, si queremos ir por el camino correcto.

Me voy, no quiero gastar más tiempo en esta tarea.

😉

GRACIAS EQUIPO

Hola a todos y todas. Lo que es la vida, sin estar buscando nada, fruto de mi “trabajo” en este blog, me ha surgido una oferta profesional irrechazable y os tengo que “abandonar”. En empresas de gran dimensión, como es OPPLUS, la mayoría de las veces se hace bastante complicado conocer personalmente a todos los compañeros. Aleatoriamente, te asignan un puesto de trabajo y es la proximidad física, la que te condiciona a la hora de entablar algún tipo de relación. En mi caso, este hecho, ha estado también influenciado por un horario distinto al habitual, que me ha impedido, tener también minutos de ocio con vosotros en los descansos.

No obstante, y a pesar de estas cosillas, me he sentido muy bien acogido en el grupo y con estas líneas solo persigo un objetivo: DAR LAS GRACIAS por el trato que me habéis brindado. De corazón.

A los pocos minutos de llegar, ya estaba mi compañero Marcos ayudándome con los e-Notario.

Una pasión común, el Fútbol y especialmente el Málaga C.F. , me hizo congeniar rápidamente con Rober y con mi tocayo Pepe. He alucinado con el trato recibido por parte de estos dos cracks.

Maca, seguimos en contacto por FB

Irene, Juanmi , Luis , Carlos, Rocío, Miriam…gracias, aunque por próximidad física, no os he podido conocer mejor, siempre que he acudido a ustedes en momentos puntuales con alguna de mis dudas, me habéis ayudado ipso facto.

A mis superiores Ángel, Belén y Dani, también les estoy agradecido, aunque no hemos tenido tiempo de congeniar algo más, la evolución ha sido muy positiva. Seguid así, tan cercanos a vuestro equipo.

A mi compañera de aventura, Elena, darle las gracias por ser así y desearle muchos éxitos profesionales, sin duda, los merece.

A los nuevos fichajes, Tarek y Borja, lo mismo, desearles mucha suerte en lo profesional.

No me puedo despedir sin mencionar a mis dos principales “salvadoras” María José y Lourdes. Día a día han soportado mis canciones 😛 y me han ayudado en todo momento. Os debo una, y a partir de hoy, podéis contar conmigo para cualquier cosa en la que os pueda ser útil. De verdad.

Pues nada más, antes de emocionarme (soy un poco sensiblote) , dar las gracias de nuevo a este FANTÁSTICO EQUIPO! Puede que en muchos aspectos, con este nuevo trabajo,mejore mi situación profesional, pero habéis puesto el listón muy alto en COMPAÑERISMO.

¡Hasta la próxima, compañeros!

José Manuel Lanza Pérez-Valenzuela