FALTA HUMILDAD Y CONOCIMIENTO.

Ya estoy cansado y voy a contarlo. Desde el corazón, que es la mejor herramienta para escribir.En las PYMES españolas no termina de germinar la preocupación por el conocimiento, tanto a nivel de sus personas (formación), como a nivel estratégico (innovación). Una apestosa mancha de excusas asoma por la faringe del CEO de turno, cuando tiene que decidir sobre un proyecto relacionado con el conocimiento, con la mejora de las competencias de sus empleados o por ejemplo, con un proyecto de I+D para mejorar procesos o productos en su compañía.

Me aburre, deprime y ofusca profundamente ver a diario estas carencias en la esperpéntica orgía de empresas en la que cohabitan en el panorama nacional. Actores carentes de formación alguna, ahogados por el día a día y por su propia ineficiencia que lamentablemente ni ven, ni quieren ver. Eso es lo que mas me preocupa, esos directivos que no son realmente conscientes de las carencias que poseen. El entorno y los grupos de interés no paran de avanzar y evolucionar, más aún si cabe con la revolución tecnológica que estamos experimentando, pero la cosa no parece ir con ellos.

Ellos saben hacerlo todo bien y no necesitan actualizarse, a diferencia del resto de mortales, que nadamos en un océano de reciclaje profesional por miedo a quedarnos obsoletos.

Son la fuente de la perfección y conocen su empresa al milímetro. Sí, su empresa: esa en la que han incorporado a trabajadores como el pastor que llena de ovejas su corral. Su innata e infalible intuición hace inservible y poco valioso el trabajo de los pocos profesionales que viven temporalmente en su corral. Ellos gobiernan el corral con su política del miedo, y pueden estar seguros de que ninguna oveja se descarriará del rebaño. Probablemente porque esas ovejas tan feas, no encuentren hospicio en ningún otro lugar.

Tienen sin duda lo que merecen y lo único a lo que pueden aspirar dada su actual preocupación por el conocimiento: trabajadores de medio pelo que parecen zombis pero que en realidad son más inteligentes que ellos. Han conseguido reunir una plantilla de cumplidores dispuestos a arrastrar su culo las horas que haga falta con unos niveles de productividad tan negativos como el mismísimo averno.

¿Me estoy pasando? ¿Exagero?

No, sin dudarlo, no. Yo no juego a inventar, yo juego siempre a observar lo que pasa más allá de las puertas de la organización. Basta con ver economías medianamente desarrolladas para ver que el papel de los RRHH y la innovación aplicada a la adaptación digital de las empresas son parte fundamental para la supervivencia de las empresas hoy día. Son los departamentos más importantes en países como por ejemplo Estados Unidos.

Mientras tanto, aquí en el país de los sabelotodo, se condena a los RRHH y a la innovación a un papel tan secundario, que apenas tiene protagonismo relevante.

Las empresas se mueven en un marco tan cortoplacista que les impide mejorar a nivel de procesos. Se mueven así porque sus directivos no tienen ni la más remota idea de cómo gestionar su tiempo ni de cómo rodearse en términos profesionales.

Prefieren el pelota de turno que le diga sí a todas sus ideas, por incoherentes que sean, a alguien que les diga que toda su estrategia es una auténtica basura con fecha de caducidad.

Alguien que le diga que toda su estrategia es una auténtica basura, una consultora por ejemplo especializada en mejorar procesos… ¿Tienen cabida en las PYMES actuales? Lamentablemente en muy pocas.

¿Cómo va a venir alguien de fuera para decirle como trabajar en su empresa? Ojo, que puede que quieran medir su productividad, sí, esa que ellos mismos llevan midiendo a ojo de mal cubero toda la vida. También, al aceptar esto, podrían descubrir que llevan toda su vida equivocándose en la gestión de personas. Tranquilos lectores, su inmensa falta de humildad le impedirán darse cuenta de esto.


Empresas y directivos que no tienen en cuenta el entorno, que no miran más allá de sus puertas y que mantienen una opacidad propia del acero cómo sistema impecable de gestión. Algunas sobreviven de las rentas del pasado esperando a ser devoradas por el nuevo paradigma y otras, nacen sólo para morir a los pocos años o incluso meses de vida.

No me gustaría irme sin culpabilizar a los empleados que lo permitimos, permitimos que se nos denigre por un miserable sueldo, anteponemos el salario a los ideales y nuestro miedo siempre vence a nuestra valentía. Hay que pasar a la acción y abandonar a estas personas y empresas que sólo quieren ganar dinero a nuestra costa. Hay que abandonar estas organizaciones y abandonar a estos directivos que viven en fuera de juego gracias a que han comprado a ciertos árbitros. Si estamos en una de estas empresas, vamos a empezar a preparar un plan de escape. ¿Cuánto tiempo llevamos sin actualizar nuestro CV y salir al mercado? ¿Cuántas toneladas pesa el miedo a emprender? 


Este es el país donde me ha tocado trabajar y para solucionarlo, sólo se me ocurre un remedio.

Gracias por leer hasta aquí y sólo decir que me encantaría leer vuestros comentarios.

 

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La marca del empleador.

Cuando dentro de una compañía la creatividad que emana del área del marketing se alinea con la humanidad inherente a un Departamento de Recursos Humanos para retener o atraer a empleados presentes y futuros, asistimos al alumbramiento del fenómeno conocido como employer branding, que podemos traducir como “marca de empleador”.

Un indicador cualitativo que mide la percepción que un empleado o un candidato tiene de la empresa.

Y para hablar de employer branding, necesariamente nos vemos obligados a hablar de comunicación, aquello que se produce continuamente en la empresa, ya sea interna, gestionada por el departamento de RRHH o externa, reflejada en las acciones de marketing efectuadas por la empresa.

El employer branding puede ser total, caso en los que la firma comunica eficientemente dentro y fuera de la empresa las bondades de trabajar en la misma.

Por otra parte, puede ser parcial: Externo, si la corporación quiere dar buena imagen como lugar ideal para trabajar de cada al exterior o puede ser interno, si la empresa lo que pretende es retener a sus trabajadores más competentes.

Como curiosidad, me gustaría comentar que el employer branding parcial externo, puede ser usado de forma dolosa al darse en empresas con excesiva rotación de personas, que por lo general se corresponden con lugares poco deseables para trabajar. En definitiva, vender una serie de condiciones a los aspirantes, que luego se encuentran en las antípodas de la realidad. Esta lamentable práctica se produce casi siempre en el ámbito comercial, donde empresas vende humos, requieren estar en constante búsqueda para poder seguir funcionando. Pero bueno, está no es la finalidad de este artículo.

Volviendo al análisis del fenómeno del employer branding, podríamos cuestionarnos:

¿cómo trasladamos este concepto a la realidad empresarial? ¿Tiene sentido el employer branding para todas las empresas?

Tres palabras podrían guiarnos para resolver estas cuestiones:

1. Capacidad.
2. Compromiso.
3. Acción.

La capacidad para llevar a cabo políticas de employer branding dependerá del tamaño de la empresa y estará más presente generalmente en empresas en crecimiento y sin excesivos números rojos. Una empresa que no este en esta situación, no podrá afrontar a fondo estas políticas de employer branding. Mantener contentos a los empleados no es barato y para conseguir extender esa sensación al exterior, hay que hacerlo muy bien o gastar en campañas de marketing. Los costes fijos iniciales pueden llegar a ser prohibitivos para algunas arcas y los plazos de amortización de los mismos, excesivamente largos para ojos de algunos.

¿Compromiso? Bajo mi punto de vista, este es el principal obstáculo en la PYME española. Muchos de los actuales dueños que tenemos en España, siguen anclados en sistemas vetustos de gestión, que solo generan desmotivación constante. Fuera y dentro. Afortunadamente, en el actual escenario empresarial, noto que comienzan a vislumbrarse preocupaciones en este sentido. Esperemos que no sea un espejismo y recemos por el más vale tarde que nunca.

Acción, el motor del employer branding, convertir las palabras en hechos. Destrozar los modelos tradicionales y apostar por iniciativas novedosas. En este momento el departamento de RRHH gestiona eficazmente la comunicación interna de la empresa, haciendo partícipes a los empleados de la actual trayectoria de la compañía. Los logros de la empresa se tornan transparentes a los ojos de los miembros de la plantilla, generando un sentimiento de adhesión a la compañía. Por fin, los trabajadores se sienten útiles como elementos que suman en el proceso de generación de valor de la firma y además vislumbran objetivos internos de promoción, ya que se han confeccionado planes de carrera internos que hacen perder al empleado la sensación de estancamiento profesional. Motivan continuamente a su personal, reconociendo el trabajo bien hecho, aunque sólo sea con unas palabras hacia el trabajador en cuestión. Este hecho, que parece tan simple, a menudo no se efectúa nunca ni con la suficiente regularidad para impactar adecuadamente en la mente del empleado, generándola dañina desmotivación en este último.

De repente y en total consonancia con los valores que se transmiten internamente en la compañía, el Departamento de Marketing despliega sus velas y es zaleado por un renovado deseo de transmitir hacia fuera, el fresco clima laboral que se inhala a diario en la firma y los valores que la marca trata de inyectar en la sociedad.

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Ejemplo gráfico en la empresa malagueña Sanamar Alimentación.

La marca se humaniza y gana conciencia. Muestra a través de sus canales de comunicación sus preocupaciones por mejorar el bienestar social y el medio ambiente. Participa en acciones benéficas y hace sostenible su proceso de generación de valor.

En este entorno y a modo de ejemplo, una empresa hotelera se torna como la elegida por el cliente porque más que publicitar las comodidades de sus habitaciones, comunica hacia el exterior la “batalla” diaria que soporta por hacer más ecológica su actividad. Sí, habló de Fuerte Hoteles.

De pronto, las entidades bancarias, destinan importantes cantidades de sus presupuestos a la lucha contra la pobreza en el tercer mundo. La poca humanidad que puede transmitirnos una marca de este sector se difumina aunque sea momentáneamente en nuestro cerebro.

Para medir y dar a conocer qué empresas practican estas políticas de employer branding adecuadamente, existe un proceso de certificación de empresas a nivel mundial, llamado Top Employers, que sólo las compañías con Departamentos de Recursos Humanos bien estructurados y funcionales están en condiciones de superar. Haber realizado una correcta planificación de la plantilla, tener una estrategia para gestionar el talento, vigilar el aprendizaje y desarrollo, la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo, planificar los planes de carrera y el proceso de sucesión y otros tantos, son los requisitos para acceder a este distintivo.

A pesar de que los requerimientos son bastante exigentes, 73 empresas se han certificado como Top Employers en este año 2016, un 16% más que en 2015.

Podemos verlas aquí.

Como conclusión final me gustaría resaltar que pienso que cuestiones tan tradicionalmente olvidadas en muchas empresas como el employer branding, son cada vez aspectos más tenidos en cuenta dentro de las estrategias de las organizaciones. Los mejores y más talentosos empleados y candidatos, cada vez tienen un mayor acceso a la información, ganando poder a la hora de elegir dónde trabajar y está claro que van a apostar por aquellas empresas sensibles en aquellas materias.

¿Qué vas a hacer tú?

 

LA MERMA: FÍSICA Y MORAL.

Aquello que se pierde, suele decirse que merma. En el ámbito del trabajo, la merma esta normalmente muy relacionada con los sistemas de producción, distribución y venta. Para la producción, la merma se podría definir como la pérdida voluntaria o involuntaria que se produce en la cantidad de factor productivo , como consecuencia de su sometimiento al proceso de transformación.

Veamos un ejemplo muy claro en una fábrica de mesas. En cada corte que se produce por el hecho de usar la sierra para cortar los tablones, estamos generando involuntariamente una pequeña pero continuada pérdida de materia prima. Podemos apreciar está pérdida al mirar hacia abajo en la zona de corte, y observar que todo el suelo está lleno de serrín. El tablón inicial que habíamos usado y que pesaba 12 Kg, ha experimentado una pérdida de peso fruto de su incorporación al proceso productivo.

En realidad, el hecho es voluntario, está claro. Si no cortásemos con la sierra, no tendríamos serrín ni por lo tanto, mesa. Pero para referirnos a este tipo de merma, hemos dicho anteriormente que se trataba de una merma involuntaria y es que vamos a llamarla así porque, dado el nivel de tecnología actual, no existe otra combinación de factores productivos (capital y trabajo) que nos proporcione una mesa, sin aminorar la madera y convertirla en serrín.

Si la sierra que usásemos, tuviese un mantenimiento insuficiente, contaría con una serie de dientes desgastados por el uso. El operario, debería hacer más fuerza para realizar el corte, ocasionando un corte más imperfecto y una cantidad más elevada de serrín. Dado el mal estado de los dientes de la sierra, hemos tenido que retocar el corte inicial y repasarlo dos veces para obtener el mismo acabado que se obtiene al realizar el proceso con una herramienta en buen estado.

Podríamos llamar a este tipo de merma, voluntaria o negligente. Una mejor gestión y control del proceso, habría evitado parcialmente la aparición de esta merma.
En ocasiones, la merma de la materia prima se produce fuera del proceso productivo. Veamos cuándo se produce antes:

Pensemos en una fabrica de perfumes y lamentémonos: cada vez que el operario abre el tanque en el que guarda el alcohol para retirar la cantidad que le demanda un determinado proceso, se produce al instante una evaporación, que no siendo considerable individualmente, si lo será cuando se analice el proceso durante uno o varios años.

Ahora, veamos cuando la merma, se produce después del proceso de producción. Aquí van algunos casos:

La caducidad o el vencimiento: este tipo de merma se produce durante la estancia del producto en la superficie donde va a ser vendido. Está estrechamente relacionada con la habilidad del empresario individual o del departamento de compras de las empresas. Si no se calcula con meticulosidad, el volumen de compras óptimo, nos encontraremos en muchas ocasiones con el fenómeno de la caducidad, en ocasiones visible y patente mediante la observación de la pérdida de aspecto y aroma del producto. Sin embargo, ¿No os ha dado alguna vez la sensación de que estáis tirando a la basura algo caducado cuyo aspecto y aroma no presenta diferencias con respecto al momento de la compra? A mí me ha pasado infinidad de veces. Es más, en ocasiones la etiqueta no ha sido capaz de convencerme y por consiguiente he consumido algún que otro producto vencido por varios días. Sigo vivo.

Las roturas son otro tipo de mermas y generalmente, están muy relacionadas con el nivel de exposición al público de nuestro producto, con las habilidades del profesional que las manipula, etc. La mala estiba de productos de los lugares de almacenamiento y el traslado de la mercancía a los distintos puntos de venta, desde el proveedor o desde los centros de distribución, son otras de las causas por las que se produce este fenómeno.

MERMA = STOCK TEÓRICO – STOCK FÍSICO

Tras mostrar esta sencilla fórmula, para la percepción clara del concepto de merma, sigamos viendo las causas determinantes de la aparición de las mermas.

Sin lugar a dudas, el robo es otra, y en muchas ocasiones, el tipo de merma que más porcentaje representa sobre la merma total. Puede ser detectado o no detectado. El robo detectado se da cuando a posteriori de que se produzca, la empresa ha detectado y visto, como se producía el mismo, por lo general, a través de una cámara de seguridad.

También podemos hablar de robo detectado cuando nos encontramos con packaging, sin el producto o sin alguno de sus complementos. Cuando existe robo y no se producen ninguno de los hechos anteriores, hablaremos de robo no detectado. El robo no detectado puede ser imputable al cliente, al trabajador o en el peor de los casos, a la combinación de ambos agentes.

Dentro del concepto físico de merma y para terminar con él, deberíamos nombrar los errores administrativos, como otra de las posibles fuentes de merma. Errores en el traspaso de datos, en el traspaso de mercancías entre distintos centros de trabajo y en el conteo físico del stock, originan importantes pérdidas a la compañía.

La merma es algo que tenemos que soportar. Algunos economistas dicen que no existe el concepto de merma cero, por tanto, vigilar la merma muy de cerca se convierte en piedra angular de la rentabilidad de cualquier negocio.

Después de analizar estos aspectos tangibles del concepto de merma, quiero pasar a tratar de ver si el concepto o el fenómeno de la merma, puede darse dentro de la empresa en el plano psicológico o moral.

¿Existe la merma moral? ¿Cohabitan en la compañía factores psicológicos y sociológicos susceptibles de producir pérdidas en el balance? ¿Es importante vigilarlos? ¿Es costumbre generalizada tenerlos en cuenta?

Por la propia naturaleza de las empresas, las personas son el eje de las compañías y entre ellas, se producen infinitas relaciones que sin lugar a dudas, originan el fenómeno de la merma moral.

Cuatro son los principales factores que pueden ser fuente de generación de merma moral en el ámbito del trabajo y que hoy analizo:

El mobbing: Del inglés, asediar, se produce cuando existe una conducta humana en la empresa, destinada a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en un trabajador desde otro trabajador o grupo de trabajadores. Puede darse a nivel horizontal, ascendente o descendente. Es mobbing horizontal el que se produce entre trabajadores del mismo rango. Cuando va desde un superior hacia un subordinado se define como descendente y se le llama mobbing ascendente cuando es el subordinado, el que acosa a su superior. El fenómeno también se conoce con el término “Acoso Laboral”.

El burnout, es un término tomado del inglés y se refiere a aquellos casos en los que el trabajador está viendo mermado su rendimiento por una causa generada por el mismo. Comúnmente lo llamaríamos “estar quemado”. El burnout no debe confundirse con el mobbing, pero si tienen en común que son causas generadoras de merma moral en la compañía.

El estrés: Ocasionado por una elevada y excesivamente continuada carga de trabajo, puede ocasionar a medio-largo plazo una merma brusca e inesperada en el rendimiento o en la productividad de los trabajadores.

La falta de formación: origina mermas morales en la plantilla cuando debido a su ausencia, el subordinado es incapaz de comprender la misión y visión empresarial produciéndose una brecha entre las maneras de comprender el crecimiento. Cuando hay una falta de formación severa en los superiores, se produce merma moral en los subordinados más cualificados, que ven frenado su potencial de crecimiento. Los jefes necesitan más tiempo o recursos para analizar la viabilidad de los proyectos potenciales creadores de nuevo valor.

Como conclusión final y después de haber dado a conocer la importancia de este tipo de merma, quedaría concluir con que debe ser importante y urgente obligación de los directivos o del departamento de Recursos Humanos de las empresas, vigilar estos cuatro fenómenos para no disparar los índices de absentismo, que a la larga, van a lastrar vigorosamente el resultado de las empresas, su crecimiento y su competitividad a nivel internacional.

Acabemos con la merma moral.

LAS REDES ANTISOCIALES


Me vais a permitir que abandone el plano estrictamente técnico empresarial, para adentrarme hoy en algo meramente social y que está en el día a día de todos y cada uno de nosotros. Bueno, hay excepciones, pero no os preocupéis que también hablaremos de estas personas.

Estaba diciendo que iba a romper temporalmente la ligazón que une a este blog con el mundo de la economía y empresa, pero tengo que desdecirme, ya que a lo largo del post, observaremos que, la importancia que le demos y nuestro comportamiento dentro de las redes sociales, pueden condicionar hasta nuestra realidad laboral, que a posteriori, trasladaría al plano personal las posibles afecciones, fruto de nuestro uso de las mismas.

Este artículo, como todos los de la categoría Sociedad, expresa mi punto de vista de este asunto y no pretende ofender ni molestar a nadie, pero sí que pretende agitar algún cerebro que otro y ponerlo a reflexionar, a trabajar.

El motivo de que hoy esté escribiendo este post, surgió de una de las quinientas mil “foto frases” que circulan por las redes sociales. Atónito, pasmado a la vez que asombrado y enfurecido, contuve toda mi ira para no proceder a comentar aquella foto frase que rezaba algo así como “Menos contar tu vida en Facebook y más disfrutar en secreto con tus seres queridos”

Bien, cada uno es libre de mostrar en Facebook lo que le salga de las narices siempre que la ley lo ampare, pero criticar a quien hace o pedir que no se haga tal cosa, me parece cuanto menos discutible. Pero vamos a ver, ¿tenemos que pedir permiso a alguien para publicar lo que consideremos oportuno? Analicemos la frase con detenimiento y relacionémosla con el concepto de Red Social.

Red Social:

Una red social es una estructura social formada por un grupo de actores (tales como individuos u organizaciones) que están relacionados de acuerdo a algún criterio (relación profesional, amistad, etc.).

En el caso de Facebook, los actores serían los amigos y el criterio la amistad.

¿No pensáis?

Yo lo creo firmemente así, pero a su vez, reconozco que en muchas situaciones es complicado determinar dónde empieza la difusa línea de la amistad. Me explico, es difícil y puede resultar muy antisocial pero si esos son los actores y ese es el criterio, ya estamos tardando en llevar a cabo ese trabajo aunque debamos ejecutar una buena limpia.

Volviendo a la dichosa foto frase y empezando a leerla contemplamos:

“Menos contar tu vida en Facebook”

¡Pero buen hombre!, en Facebook tengo a mis amigos y me encanta contarle cómo me va en la vida, sobre todo a ese buen amigo que tengo trabajando en Bélgica y que estoy seguro de que se alegra cuando me ve comiéndome un chuletón. No le voy a colocar en su muro todo mi menú diario compuesto por platos anodinos ni tampoco cuando me hago mi lasaña de microondas, pero sí una vez al mes, o cada seis meses me como un chuletón que tiene un aspecto escandaloso, pienso que soy libre de compartirlo con mis amigos, ya que a estos, les alegrará saber al menos, que sigo vivo dando guerra en esta vida.

Ojo. Si te vas de viaje y tienes en frente un bucólico paisaje, ni pienses en compartir en tu muro esa bonita foto que acabas de hacer, te pueden tachar de presumido o como se dice coloquialmente, “fardón”. Mi opinión, es que no se debe juzgar a nadie porque haya estado de vacaciones en un bonito destino y posteriormente, haya querido enseñar alguna de sus fotos a sus contactos, que recordemos, debieran ser sus amigos. Todo parte de ahí.

La, bajo mi punto de vista, desacertada frase continúa diciendo que “disfrutes en secreto con tus seres queridos”. Por favor: hazlo, disfruta, diviértete, culturízate, conoce y aprende de otras culturas y amig@, si te apetece, inunda Facebook con cada uno de los rincones de ese maravilloso lugar que has visitado. Es totalmente procedente mantenerlo en secreto y que forme parte de tu intimidad familiar, pero lo que no tiene sentido, es leer esa frase reclamando secretismo en una red social, es como ir a pedir silencio a un concierto de Heavy Metal.

Cambiando de tema pero muy relacionado con el incorrecto uso que le damos a la red, está el tema de la fotografía de perfil.

Opciones posibles: Poner nuestra fotografía, poner nuestra fotografía junto a nuestra familia o amigos, poner cualquier otra fotografía en la que no aparecemos, no poner nada.

A día de hoy, Facebook es una herramienta muy utilizada en los procesos de selección de muchas empresas. Pienso que las dos últimas opciones, no nos benefician. Cuidado, cuando hay mucha competencia , cualquier mínimo detalle puede desequilibrar la balanza.

A fin de cuentas una red social está formada por una serie de nodos (puntos) unidos por líneas, en este caso nosotros y cada uno de nuestros amigos somos los nodos y la información que intercambiamos son esas líneas de las que hablamos anteriormente. Dejar sin poner esa foto es romper la línea, y por tanto, la red. Bajo mi perspectiva, es realizar un mal uso de la misma. Esa intimidad que probablemente buscamos, no tiene sentido ni con tus amigos, ni con el resto del mundo.

Es posible que en unos años, salga al mercado una tecnología que reconozca competencias atendiendo a los rasgos faciales. Si tú fotografía no está indexada en Google, seguramente estés en desventaja. Tal vez, no puedan reconocer tu identidad si estás inconsciente y necesitas ayuda. ¿Quién sabe?.

Los tiempos cambian y generalmente sobreviven aquellos que mejor se adaptan al cambio.

En este sentido adaptarnos a la revolución tecnológica es lo que nos queda. Mi opinión es que aquellos que se están resistiendo al cambio, partirán con desventaja en aspectos tan dispares como pudieran considerarse crear una vida sentimental o encontrar un trabajo. ¿Podríamos aplicar la famosa frase de empresa de Bill Gates: “Si no estás en internet no existes”, al plano individual que formamos como persona? ¿Qué pensáis?

Con los amigos se juega, sí, mucho. Pero de mutuo acuerdo, importunarlos con millones de invitaciones o tener tu propio muro construido al 98% de información relativa a que has superado cierto nivel de un juego de cultivar aguacates con peras o de amontonar piruletas y regalices, no va a desprender una imagen tan positiva de ti como pensabas.

A los amigos se les cuentan los problemas personales, pero normalmente no se reúne a toda la pandilla y se le relata al dedillo, todas y cada una de tus penas.

Para ir terminando y a modo de resumen, la situación es tal, que nosotros mismos, en función de la calidad de amigos que tenemos en nuestra red, debemos establecer el límite entre lo normal y lo ostentoso, entre lo social y lo íntimo. Pero, ¿puede existir el concepto de ostentación cuando estamos hablando de amigos? ¿Y el de intimidad? Este último sí, de ahí que no sea buena idea o buen uso convertir tu muro en el de las lamentaciones.

El equilibrio perfecto no lo vamos a encontrar, pero yo abogo por ser más naturales, más claros, más transparentes y generosos, abandonar envidias, críticas no fundamentadas y empezar a comportarnos de una forma más parecida a como somos en el mundo real. Dejemos de pedir permiso a nuestra consciencia para compartir y huyamos de los miedos injustificados sobre la privacidad. Adaptémonos al nuevo escenario antes de que sea tarde.

Comparte si te ha gustado y ayúdame a darle un empujón de sentido a este blog.

Gracias por leer hasta aquí y hasta la próxima.