En la España dePYMEnte.

Analicemos un poco la PYME y metámonos en la MENTE del empresario…Bienvenidos a la España dePYMEnte.

“Muy lentamente, los gramos de experiencia fueron sigilosamente acumulándose sobre mi espalda. Vivencias reales profesionales estiraron mis párpados haciéndome poco a poco escapar del idealismo en el que vivía. Día a día me iba dando cuenta que todo era una mentira, que todo era decir y parecer. No había espacio alguno para el hacer, ni para el construir. Con aparentar era más que suficiente. La ineficiencia y lo obsoleto te escupía por donde quisiera que fueses”.

Otra mañana más me encontraba ojeando el timeline de Linkedin observando la majestuosa catarata de publicaciones sobre las últimas tendencias en el tejido empresarial español. Compañías españolas y también multinacionales asentadas en nuestro territorio, infectaban de falacias la pantalla retina de mi iPad.

Enfoques empresariales sobre liderazgo, motivación, respeto al medio ambiente, apoyo a los colectivos desfavorecidos, profesionalización de PYMES, ayudas al emprendimiento y otras tendencias afines, me hacían creer que vivíamos en el país de las maravillas…

Como todas las mañanas, controlaba exhaustivamente mi reloj de pulsera para no llegar tarde al trabajo. Se acercaba el momento de escapar de ese mundo de mentiras y enfrentarme a la realidad.

Esa mañana, como parte de mi trabajo, me tocaba realizar una serie de entrevistas para un determinado proceso de selección que se estaba llevando a cabo en mi empresa. Simplemente con el hecho de transmitir naturalidad al candidato, no iba a ser complicado extraer de manera indirecta información de la realidad que se vive en la PYME española día tras día.

Jornadas de cincuenta y sesenta horas pagadas miserablemente era la información que transmitía el candidato sin apenas rozarle la lengua.

¿Sabíais por ejemplo que el pavo braseado que sirve una famosa empresa malagueña del sector cárnico es fruto de soplete conectado a bombona de butano común? ¡Que rico! Esa es la impresionante historia que me relataba un candidato. –Tengo la cara operada porque una vez estalló una bombona y nos quemó la cara y el cuerpo a mí y a un compañero, prosiguió.

-En mi anterior empresa me podía coger de media 4 o 5 días de vacaciones al año, comentaba otra persona, un humilde trabajador, padre de familia que aparentaba mucha más edad de la que figuraba en su currículum.

-Tenía que soportar insultos a diario por parte de mis superiores, comentaba indignado un joven candidato de unos treinta y cinco años.

-Los tres primeros meses tuve que trabajar en periodo de prueba sin estar dado de alta. Era eso o nada, explicaba con gesto de resignación.

Efectivamente, toda esa sensación de profesionalidad y de preocupación por las últimas tendencias empresariales, chocaban de bruces con la realidad diaria que vivía en mi entorno.

Como en casi todos los aspectos, no se podía ni debía generalizar. De vez en cuando, uno se llevaba alguna alegría al encontrarse con algún solitario gesto que plasmaba en fehaciente realidad toda la falsa apariencia de profesionalidad que existía en la empresa de España. Eran contadas excepciones.

La inmensa brecha existente entre el panorama real y el marco teórico que comunicaban las redes sociales, se hacía aún más aguda en el sur que en el norte del país, donde podías notar más acercamiento a modelos de gestión profesionales.

Estaba viviendo una pesadilla de la que debía escapar. Tenía que salir del mundo idealizado en el que vivía y adaptarme a la realidad para poder vivir tranquilamente en esta mentira. Tenía que mudarme a la España dePYMEnte y aceptar su generalizado modelo de gestión, aunque no fuese de mi gusto.

Y nada más, justo ahora dejo la narración en pasado y empiezo a adaptarme mejor al escenario real en el que me ha tocado estar, donde está todo por desarrollar. Me he armado de paciencia y resignación, o realismo…queda un duro trabajo por realizar.

Quizás atravesemos un momento vital para la renovación mental del tradicional gerente de PYME. Una primera fase en la que el marco teórico de estas tendencias innovadoras está aún aterrizando en las mentes de estas personas. Ellos están observando la aplicación real que realizan otras compañías pero todavía contemplan estas acciones como un gasto y ven lejana su implementación en sus empresas.

Voy a introducirme sigilosamente en sus mentes y tratar de dilucidar lo que piensan hoy y lo que deberían pensar según sea la tendencia empresarial que estemos analizando.

LIDERAZGO.

Pensamiento generalizado actual.

Mano dura es lo que necesito para controlar a los trabajadores de mi negocio. El látigo nunca falla. Infundir temor poniendo en duda la continuidad en la empresa del trabajador es lo que funciona.

Pensamiento a conseguir.

Es indudable que desde que estoy contando con la opinión del empleado a la hora de asumir cambios y desde que estoy reconociéndole verbal y económicamente su trabajo, ha aumentado su interés y su motivación por el trabajo, haciendo crecer su productividad y mi rentabilidad.

MEDIO AMBIENTE

Pensamiento generalizado actual.

¡Me importa un pimiento el medio ambiente! ¿Reciclar? No tengo espacio, tiempo ni ganas.
No me sobra un euro para eso por lo que no puedo permitirme ese gasto. ¡No sirve para nada!

Pensamiento a conseguir.

Sin espacio para la duda, desde que estoy relacionando mi marca con el respeto al medio ambiente, estoy abriendo camino para ganarme a ese segmento de clientes en auge que cada vez empiezan a estar más sensibilizados con estos temas. En situaciones de igualdad de calidad y precio, estoy inclinando hacia mi lado con respecto a la competencia, por lo que estoy ganando ventas.

COLECTIVOS DESFAVORECIDOS

Pensamiento generalizado actual.

Tengo pánico, no quiero arriesgarme. Me van a robar. Ese va a estar todo el día de baja.
Pensamiento a conseguir

Pensamiento a conseguir

Esa persona me va a devolver con creces la confianza que yo le he dado incorporándolo a mi organización. La sociedad y por tanto mi consumidor van a mejorar su percepción acerca de mi marca, van a querer participar de alguna manera en esa obra social tan necesaria. Va a aumentar el deseo de compra de mi cliente actual y potencial.

ESTRATEGIAS

Pensamiento generalizado actual.

Vender, vender, vender. Vender, vender, vender. Vender, vender, vender.

Pensamiento a conseguir.

Mejorando la estructura interna de mi organización, mis ventas van a aumentar por si solas.
Y claro, podríamos estar un buen rato así, pero eso ya os lo dejo a cada uno. Si queréis dejar un comentario, será muy bienvenido. El propósito de este pequeño post pienso ha quedado bien reflejado: hacer pensar a las personas sobre la visión que tenemos actualmente de cada cuestión analizada anteriormente y hacia dónde debe dirigirse ese pensamiento para estar más en consonancia con una gestión profesional y armonizada con el mercado real en el que habitamos hoy día.

Hasta la próxima y gracias por leer hasta aquí.

Seguimos.

La marca del empleador.

Cuando dentro de una compañía la creatividad que emana del área del marketing se alinea con la humanidad inherente a un Departamento de Recursos Humanos para retener o atraer a empleados presentes y futuros, asistimos al alumbramiento del fenómeno conocido como employer branding, que podemos traducir como “marca de empleador”.

Un indicador cualitativo que mide la percepción que un empleado o un candidato tiene de la empresa.

Y para hablar de employer branding, necesariamente nos vemos obligados a hablar de comunicación, aquello que se produce continuamente en la empresa, ya sea interna, gestionada por el departamento de RRHH o externa, reflejada en las acciones de marketing efectuadas por la empresa.

El employer branding puede ser total, caso en los que la firma comunica eficientemente dentro y fuera de la empresa las bondades de trabajar en la misma.

Por otra parte, puede ser parcial: Externo, si la corporación quiere dar buena imagen como lugar ideal para trabajar de cada al exterior o puede ser interno, si la empresa lo que pretende es retener a sus trabajadores más competentes.

Como curiosidad, me gustaría comentar que el employer branding parcial externo, puede ser usado de forma dolosa al darse en empresas con excesiva rotación de personas, que por lo general se corresponden con lugares poco deseables para trabajar. En definitiva, vender una serie de condiciones a los aspirantes, que luego se encuentran en las antípodas de la realidad. Esta lamentable práctica se produce casi siempre en el ámbito comercial, donde empresas vende humos, requieren estar en constante búsqueda para poder seguir funcionando. Pero bueno, está no es la finalidad de este artículo.

Volviendo al análisis del fenómeno del employer branding, podríamos cuestionarnos:

¿cómo trasladamos este concepto a la realidad empresarial? ¿Tiene sentido el employer branding para todas las empresas?

Tres palabras podrían guiarnos para resolver estas cuestiones:

1. Capacidad.
2. Compromiso.
3. Acción.

La capacidad para llevar a cabo políticas de employer branding dependerá del tamaño de la empresa y estará más presente generalmente en empresas en crecimiento y sin excesivos números rojos. Una empresa que no este en esta situación, no podrá afrontar a fondo estas políticas de employer branding. Mantener contentos a los empleados no es barato y para conseguir extender esa sensación al exterior, hay que hacerlo muy bien o gastar en campañas de marketing. Los costes fijos iniciales pueden llegar a ser prohibitivos para algunas arcas y los plazos de amortización de los mismos, excesivamente largos para ojos de algunos.

¿Compromiso? Bajo mi punto de vista, este es el principal obstáculo en la PYME española. Muchos de los actuales dueños que tenemos en España, siguen anclados en sistemas vetustos de gestión, que solo generan desmotivación constante. Fuera y dentro. Afortunadamente, en el actual escenario empresarial, noto que comienzan a vislumbrarse preocupaciones en este sentido. Esperemos que no sea un espejismo y recemos por el más vale tarde que nunca.

Acción, el motor del employer branding, convertir las palabras en hechos. Destrozar los modelos tradicionales y apostar por iniciativas novedosas. En este momento el departamento de RRHH gestiona eficazmente la comunicación interna de la empresa, haciendo partícipes a los empleados de la actual trayectoria de la compañía. Los logros de la empresa se tornan transparentes a los ojos de los miembros de la plantilla, generando un sentimiento de adhesión a la compañía. Por fin, los trabajadores se sienten útiles como elementos que suman en el proceso de generación de valor de la firma y además vislumbran objetivos internos de promoción, ya que se han confeccionado planes de carrera internos que hacen perder al empleado la sensación de estancamiento profesional. Motivan continuamente a su personal, reconociendo el trabajo bien hecho, aunque sólo sea con unas palabras hacia el trabajador en cuestión. Este hecho, que parece tan simple, a menudo no se efectúa nunca ni con la suficiente regularidad para impactar adecuadamente en la mente del empleado, generándola dañina desmotivación en este último.

De repente y en total consonancia con los valores que se transmiten internamente en la compañía, el Departamento de Marketing despliega sus velas y es zaleado por un renovado deseo de transmitir hacia fuera, el fresco clima laboral que se inhala a diario en la firma y los valores que la marca trata de inyectar en la sociedad.

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Ejemplo gráfico en la empresa malagueña Sanamar Alimentación.

La marca se humaniza y gana conciencia. Muestra a través de sus canales de comunicación sus preocupaciones por mejorar el bienestar social y el medio ambiente. Participa en acciones benéficas y hace sostenible su proceso de generación de valor.

En este entorno y a modo de ejemplo, una empresa hotelera se torna como la elegida por el cliente porque más que publicitar las comodidades de sus habitaciones, comunica hacia el exterior la “batalla” diaria que soporta por hacer más ecológica su actividad. Sí, habló de Fuerte Hoteles.

De pronto, las entidades bancarias, destinan importantes cantidades de sus presupuestos a la lucha contra la pobreza en el tercer mundo. La poca humanidad que puede transmitirnos una marca de este sector se difumina aunque sea momentáneamente en nuestro cerebro.

Para medir y dar a conocer qué empresas practican estas políticas de employer branding adecuadamente, existe un proceso de certificación de empresas a nivel mundial, llamado Top Employers, que sólo las compañías con Departamentos de Recursos Humanos bien estructurados y funcionales están en condiciones de superar. Haber realizado una correcta planificación de la plantilla, tener una estrategia para gestionar el talento, vigilar el aprendizaje y desarrollo, la gestión del desempeño, el desarrollo del liderazgo, planificar los planes de carrera y el proceso de sucesión y otros tantos, son los requisitos para acceder a este distintivo.

A pesar de que los requerimientos son bastante exigentes, 73 empresas se han certificado como Top Employers en este año 2016, un 16% más que en 2015.

Podemos verlas aquí.

Como conclusión final me gustaría resaltar que pienso que cuestiones tan tradicionalmente olvidadas en muchas empresas como el employer branding, son cada vez aspectos más tenidos en cuenta dentro de las estrategias de las organizaciones. Los mejores y más talentosos empleados y candidatos, cada vez tienen un mayor acceso a la información, ganando poder a la hora de elegir dónde trabajar y está claro que van a apostar por aquellas empresas sensibles en aquellas materias.

¿Qué vas a hacer tú?

 

LA GRAN MORRALLA CHINA

Según la RAE, el término morralla hace referencia a un conjunto de cosas inútiles y despreciables o a una multitud de personas de escaso valor.

Para un pescador la morralla sería ese conjunto de pececillos enanos que destrozan su cebo e impiden al mismo, obtener piezas mayores.

Para un servidor, la gran morralla china, sería esta invasión incesante y paulatina, que nuestro tejido empresarial está sufriendo desde hace ya algunas décadas.

Poca gente acude ya a una papelería cuando necesitan unas tijeras para que su hija recorte ese bonito dibujo. El chino está más cerca y las tijeras me cuestan menos. Además, es domingo.

Este post que hoy escribo surge de mi reciente visita a Venecia. Pasear por sus calles y canales, sigue siendo un majestuoso homenaje para cualquier retina humana que tenga la oportunidad de visitar esta original ciudad del noreste italiano. El problema aparece cuando después de caminar muchas horas, tu imprudente estomago empieza a sonar y te pide amargamente visitar alguno de los miles de bares, restaurantes o cafeterías que oferta esta localidad.

¡Pizza, me apetece pizza!
Vale cariño, vamos a buscar algún sitio para comer.

Empezamos a dar una vuelta por la laberíntica ciudad y en cada pizzería que entrábamos, teníamos que salir huyendo despavoridos al ver que era el padre adoptivo de Karate Kid, el que se encontraba atento detrás de la barra. Con una mano se sacaba un moco a la par que con la otra, agarraba vigorosamente el tirador de la puerta de su obsoleto congelador, para sacar la pizza ultracongelada que más nos gustase.

En el local contiguo, ocurrió lo mismo. Y en el otro, y en el otro…

Al entrar por fin en un negocio regentado por un italiano, tenía más ganas de darle un abrazo, que de comer la tradicional pizza italiana con ingredientes naturales y masa recién hecha. Sin dudas, yo estaba estremecido y solidarizado con todas aquellas familias italianas que habían tenido que vender sus negocios, sin prisa pero sin pausa, y labrarse el futuro lejos de su querida Venecia.

Ahora era la abundante morralla, quien invadía cada mañana la eficiente red de transportes públicos de nuestros amigos transalpinos.

La conocida estrategia de compra y venta de productos de la mínima calidad comestible permitida, era la misma que había arruinado a miles de familias locales.

El problema se agravó cuando decidimos ir a buscar unos souvenirs para recordar este bonito viaje. Las figuritas de cristal producidas en masa en el lejano oriente habían fagocitado al célebre cristal de Murano. Las máscaras de carnaval…

¡A dos euros! Perdón, ¡A dos eulos! Eso sí, de asqueroso plástico.

Seguro que los artesanos de la zona están entusiasmados.

Pasarse las leyes laborales europeas por el forro de sus huevos es la filosofía que impera en esta clase trabajadora, que compite deslealmente por toda Europa amparada y escudada principalmente en dos factores:

1. La falta de conciencia por parte del consumidor medio europeo.

Sin lugar a dudas, el primer factor que ha propiciado el triunfo de este modelo chino en toda Europa, es el desconocimiento por parte de la población, del peligro que supone para las economías locales el hecho de alimentar a estos negocios, en detrimento de los locales, que a corto, medio y largo plazo expulsará severamente a las empresas locales, que se convertirán en una minoría del tejido empresarial de los países, dominado por las multinacionales chinas.

Luego, vendrán cambios no deseados en las reglas del juego. Pero en ese momento, será tarde para recular. El gigante se habrá comido a la mayor parte de la población, imponiendo sus leyes, cultura y costumbres. Muchos no se reirán tanto cuando un mandamás oriental, con incipientes rasgos occidentales, lo mande a la cámara de gas antes que emplearlo en nada.

2. La falta de medios en cuanto a regulación y control del trabajo de estos negocios existente en algunos países de Europa.

Si apenas podíamos controlar a los nuestros, ¿cómo íbamos a controlar ahora que estos negocios cumplieran leyes tan básicas como el número de horas trabajadas, la edad mínima para trabajar o el control de la calidad de los productos vendidos.

Es una realidad fehaciente que en muchas ocasiones, cuando pedía comida china, venía un niño de 14 años a traerme mi pedido. Un error mío el no denunciar estos hechos. Eran tiempos en que no pensaba tanto las cosas.

Detrás de mucho producto que nos traen de allí para nuestra compra, ¿qué hay? Dicen que explotación infantil y condiciones infrahumanas de trabajo. Eso dicen.

¿Quién viene de China?

Primero a los restaurantes chinos, después a los Todo a 100, posteriormente a las fruterías y tiendas de alimentación. Ahora, a la hostelería autóctona.

No hay que ser un lince para clasificar a estas personas dentro de un estrato social determinado en su país: Su educación, su nivel de integración, el trato impersonal ofrecido al cliente y otros aspectos que podría seguir enumerando pero que no proceden.

De China ha venido y viene lo que sobraba de su país: la clase baja. Esos a los que Mao les reventó la cabeza, les hizo maleducados y en ocasiones asalvajados, alejándolos de todo lo bueno del confucianismo.

Actualmente, como este escenario infectado empieza a serles conveniente, se arriman como cucarachas reinas, otras personas de más alto estrato para ver que pueden sacarnos y llevarse posteriormente a su país.

Escasa generación de empleo.

Su modelo familiar de negocio, en el que mucho de los que trabajan no están dados de alta o como hemos mencionado anteriormente, ni siquiera posee la capacidad legal de obrar, es una casi inexpugnable barrera a la entrada de trabajadores locales a estos negocios. Sólo en aquello relacionado con la restauración, acuden a personal autóctono para generar algo de confianza y esconder su consabida reputación en cuanto a gastronomía se refiere.

Compra por importes desorbitados de edificios emblemáticos en la capital de nuestro país, de equipos de fútbol como el Atlético de Madrid, el Valencia. Gigantes como Alí Babá (Aliexpréss) en la cúspide empresarial…

A mí todo esto, cuanto menos, me inquieta un poco.

Hace unas semanas que decidí no comprarles.

¿Aguantaré?