FIDELIZANDO AL EMPLEADO


Cuando en el panorama empresarial, escuchamos la palabra fidelización, rápidamente nuestro cerebro nos teletransporta a el ámbito de clientes y nos conduce rápidamente a comprender el porqué debemos hacerlo y la utilidad que reporta. Dicho esto, y avanzando un poco más entre los grandes bloques relacionales que cohabitan en las compañías (Proveedores, Subcontratación, personal propio, Organismos públicos…), en muchos casos que he observado cuando he hurgado en alguna empresa, muchos de los susodichos bloques, son frecuentemente arrinconados en el más recóndito de los rincones de sus quehaceres cotidianos.

Hoy, y dejándome para otra oportunidad, otros de los mencionados grupos, voy a hablar de cómo pienso que debería hacerse la fidelización al trabajador, las ventajas y los inconvenientes que nos podemos encontrar, los pasos, los objetivos y las piedras en el camino.

Pienso que todo el mundo tiene medio claro, lo que es un modelo o estilo clásico de dirección. Ha funcionado y funciona, algunos casos, con buen resultado y todo. Normalmente, cuando triunfa esta disciplina, que según sea el caso, puede convertirse en ruin, se está aprovechando de un mercado de trabajo en desequilibrio, es decir, nuestra realidad actual. Ampararse en estos argumentos y no comenzar la implementación de mecanismos, que trabajen en esta dirección sería y será otro de los motivos por los cuales España no puede aminorar la dichosa brecha en la que nos hundimos como ancla de barco, cuando nos comparamos con la Europa civilizada.

Si somos una empresa no podremos implantarla de un día para otro y si somos un trabajador no la vamos a recibir en un corto periodo de tiempo. La transición hacia un sistema de dirección que contemple actuaciones en este sentido, debe ser progresiva y lo más regular posible y debe tener muy en cuenta, las distintas e infinitas realidades empresariales que nos podemos encontrar en el momento de acometer este propósito.

Fidelizar a un trabajador, por si alguno lo está pensando, no es invitarlo a cenar en Navidad y regalarle cuatro tabletas de un turrón de coco incomestible.

Estamos hablando de un proceso que debe sistematizarse y formar parte de las actividades periódicas de las compañías.

Si fidelizar un cliente es hacer que se sienta bien para nuestro propio beneficio, ¿No pensáis que una empresa que realice acciones encaminadas a fidelizar a sus trabajadores, podría obtener importantes ganancias? Ganancias en productividad, en mejora de la imagen corporativa, en posicionamiento en el mercado, en combatir una excesiva rotación de plantilla y en otros múltiples aspectos.

Podría empezar por proporcionar un trato igualitario pero personalizado para cada trabajador o grupo de trabajadores.

Exigirles, explicándoles el porqué de las cosas y hacerlos conocedores del valor de su aportación como grupo o persona al resultado final de la empresa, serían buenas prácticas para cumplir con este objetivo y beneficiarse de incrementos casi generalizados en las productividades individuales de cada trabajador. Más volumen de trabajo realizado o mismo volumen pero de mejor calidad. Siempre hay ovejas negras, pero para encarrilar a esas, están los pastores.

El objetivo final sería ligar lo más estrechamente posible al trabajador y a los objetivos de la compañía, hacer que se involucre en la consecución de éstos.

Esta exigencia, además debe estar acompañada de recompensas, desde un simple pero fundamental reconocimiento verbal en público por un trabajo bien hecho, hasta llegar a ligar parte de su salario a su rendimiento individual o grupal. Está última fase es la que provoca temores e incertidumbres en los trabajadores y es en la que mas cuidado habría que tener para elegir el momento oportuno para su implantación. Se pretende que cuando llegue la hora en que un trabajador deba aceptar algo tan coherente como eso, sepa si es capaz de conseguir esos objetivos o si por el contrario, se le está pidiendo algo utópico.

Dar órdenes y resolver las distintas dudas que puedan surgirle al personal, forman parte de la función directiva, para ambas cuestiones el directivo o responsable, tendrá que utilizar la educación y la cordialidad para dirigirse al empleado. En resumidas cuentas la empresa debe pasar del “pedir o exigir a secas” al “pedir y explicar”. Todo esto es aplicable a todos los días de la semana, lunes incluido, donde los modales suelen pasar a un segundo plano.

Conocer a los empleados, más allá de sus capacidades profesionales, ayudará a los directivos a mejorar el aprovechamiento del capital humano. Para ello es muy recomendable dedicar un pequeño porcentaje del tiempo a hablar de asuntos personales, tales como pudieran ser sus aficiones, familia, etc.

80% del tiempo para temas profesionales.
20% del tiempo para temas de índole personal.

Saber quienes son, su edad, su antigüedad, su expediente de trabajo, deben convertirse en aspectos higiénicos si queremos configurar una buena política de fidelización de trabajadores.

Felicitar en público y corregir errores individuales en privado ayudan a no bajar la autoestima por un trabajo mal realizado y por supuesto a elevarla a los altares cuando se está poniendo por las nubes al trabajador delante de sus compañeros. Esta felicitación puede tener también efectos colaterales beneficios en los compañeros de trabajo del felicitado. Ellos también querrán ser felicitados y se esforzarán por ellos.

Otra serie de actividades en este sentido, ya se realizan desde hace tiempo en muchas compañías. Hablamos de juegos mentales en equipos, quedadas informales, reuniones formales con despacho de información para acercar al trabajador al resultado, juegos de habilidad, competiciones deportivas entre departamentos. En fin, todo lo que pueda ayudar a hacer equipo y a aumentar el sentimiento de pertenencia del trabajador a la marca para la que trabaja.

El presentismo ha muerto, ha nacido la productividad del trabajo.

Una de los aspectos a cuidar cuando estamos fidelizando trabajadores sería ver el número de horas que hace el trabajador en su quehacer diario. Y no sólo el número, ver cómo están distribuidas a lo largo de la semana para facilitar la conciliación entre la vida laboral y la personal de cada trabajador.

¡No os quejéis del bajo rendimiento de gente explotada! Es viernes y el trabajador lleva ya superadas sobradamente las cuarenta horas semanales. Mientras Europa tiende a rebajar este horario, en España seguimos encasillados en reconocer a aquel trabajador que más horas echa en la empresa. Hay casos en los que les falta una cama y una ducha en la oficina para no pasar por casa.

Diferenciemos dos casos, trabajadores con alta responsabilidad frente a trabajadores de la escala primaria o de bajo nivel de responsabilidad.

En los primeros, puede ser admisible algo de presentismo, derivado de la responsabilidad y de las obligaciones que pudiesen surgir con el subordinado. Un directivo no deberá abandonar su puesto de trabajo habiendo en el centro, algún subordinado que pudiese necesitarle para avanzar en alguna de las tareas cotidianas de la empresa. Comprendido esto, hay que saber escoger un límite para que el número de horas empleadas, no juegue en contra de la productividad individual del mismo.

El segundo grupo de trabajadores es distinto, según mi opinión, la dirección de cada empresa debe ser la encargada de planificar las tareas de éstos para que no tengan que superar el número de horas establecidas en su contrato. Si no pueden conseguirlo posiblemente estén planificando mal o el número de trabajadores de los que disponen, no se ajusta como es debido al volumen de actividad. Someter o exigir a este grupo de trabajadores menos cualificados, esfuerzos en cuanto a horarios extras, puede repercutir en una bajada de su rendimiento derivado del agotamiento físico o fatiga mental. La no remuneración de horas extras, en la mayor parte de los casos, romperá la línea de unión que queremos mantener con esta política de fidelización.

Ya para terminar, como suelo hacerlo siempre, me gusta recapitular y ver la moraleja de esta entrada:

Si estamos de acuerdo en que el capital humano es el verdadero motor de nuestra compañía, y que detrás de cada proyecto en papel, hay un grupo de personas, el saber gestionarlos con eficiencia, y sobre todo humanidad, debe convertirse en piedra angular de cualquier empresa que busque relacionar la “felicidad” de sus trabajadores con los resultados de sus explotaciones.

Un saludo muy grande y encantado de volver a conectar con ustedes.

¡Seguimos!

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4 pensamientos en “FIDELIZANDO AL EMPLEADO

  1. Lo que planteas es muy japonés. En este país de pícaros me temo que no estamos preparados para la fidelización; ni como empleados ni como patrones, salvo honrosas excepciones, que haberlas supongo que las habrá…

  2. Pingback: FIDELIZANDO AL EMPLEADO II (Experiencia real en Congelados M-Gutiérrez S.A.) | La Bolsa De Lanza

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